企業理念がいくら立派でも
カテゴリー：マングローブの「５＋１」 『組織風土』
社長さんと話していると、企業理念やビジョンの大事さを力説し、組織風土を作り上げることにも神経を使っておられる方が増えているように感じ、いいことだと思っています。
ただ、ひとつ勘違いしてはいけないことがあるように思います。
それは、決してそれだけで会社がよくなるわけではない、ということです。
もちろん「いい会社」の定義によるわけですが、企業理念やビジョンがしっかりとあり、組織風土が非常にいいんだけれども、商売が下手で毎年赤字でつぶれかかっている、というのでは元も子もないわけです。
きちんと商売として成り立たせることができている前提でこそ、企業理念や組織風土が生きてくるということです。
それでは、きちんと事業を商売として成り立たせることに、社長が心血を注いでいるのかどうかというと、それは現場任せ、という社長も少なくないように思います。
「自分は現場はわからないんで・・・」
「専務に任せている」
などと、当たり前のように言う。
企業理念やビジョンの実現は、あくまでも現場での仕事の仕方の積み重ねでしていくものです。
紙に書いて貼って、唱和していたらひとりでに実現されるわけではありません。
組織風土も、社員が仕事しやすくするためにあるもので、組織風土が単独で成り立っても意味はありません。
社長が自分の会社の事業に誰よりも思い入れを持ち、現場の仕事に精通していて、利益が出る仕組みを常に考えていること。
その上で、企業理念やビジョンをいつも見直し、仕事を上手にやって、会社にいることが幸せな状態にするために、企業風土のデザインが必要。
そういう順番でなくては本末転倒になりますね。
・理念ビジョンを強固に描く
・事業に誰よりも思い入れを持ち、現場に精通する
・利益が出る仕組みに、社長自身がこだわる
・社員が幸せになる組織風土をデザインし、実現する
これのどれが欠けても、経営者としてうまくいかないと思います。
【少人数制ビジネスセミナー：好評開催中】
社長さんと話していると、企業理念やビジョンの大事さを力説し、組織風土を作り上げることにも神経を使っておられる方が増えているように感じ、いいことだと思っています。
ただ、ひとつ勘違いしてはいけないことがあるように思います。
それは、決してそれだけで会社がよくなるわけではない、ということです。
もちろん「いい会社」の定義によるわけですが、企業理念やビジョンがしっかりとあり、組織風土が非常にいいんだけれども、商売が下手で毎年赤字でつぶれかかっている、というのでは元も子もないわけです。
きちんと商売として成り立たせることができている前提でこそ、企業理念や組織風土が生きてくるということです。
それでは、きちんと事業を商売として成り立たせることに、社長が心血を注いでいるのかどうかというと、それは現場任せ、という社長も少なくないように思います。
「自分は現場はわからないんで・・・」
「専務に任せている」
などと、当たり前のように言う。
企業理念やビジョンの実現は、あくまでも現場での仕事の仕方の積み重ねでしていくものです。
紙に書いて貼って、唱和していたらひとりでに実現されるわけではありません。
組織風土も、社員が仕事しやすくするためにあるもので、組織風土が単独で成り立っても意味はありません。
社長が自分の会社の事業に誰よりも思い入れを持ち、現場の仕事に精通していて、利益が出る仕組みを常に考えていること。
その上で、企業理念やビジョンをいつも見直し、仕事を上手にやって、会社にいることが幸せな状態にするために、企業風土のデザインが必要。
そういう順番でなくては本末転倒になりますね。
・理念ビジョンを強固に描く
・事業に誰よりも思い入れを持ち、現場に精通する
・利益が出る仕組みに、社長自身がこだわる
・社員が幸せになる組織風土をデザインし、実現する
これのどれが欠けても、経営者としてうまくいかないと思います。
【少人数制ビジネスセミナー：好評開催中】
チームワーク
カテゴリー：マングローブの「５＋１」 『チームワーク』
時々、「ウーム、社内のチームワークが悪くなってきたなあ」と感じる時がありますね。
・情報が伝わっていないなあ、と思う時
・特にリーダーが現場の状況がわかっていないなあ、と思う時
・社員から、他の社員の悪口を聞かされる時
・・・・・その他いくらでも・・
そうしたことを繋ぎ合わせていくと、チームワークの条件が見えてくるように思います。
今のところ、ボクが思うのは次の7つかなあ。
【チームワークの条件】
１．リーダーが機能していること
・メンバーの仕事をよく見ている
・調整能力を発揮している
２．仕事の目的を上手に共有していること
・目標が明確で共有されている
・達成のための戦略を全員が知っている
３．役割分担が適切であること
・一人ひとりの強みに着目した分担になっている
・一人ひとりの役割が他の人にも明快にわかるようになっている
４．仕事の仕組み化･見える化がされていること
・行き当たりばったりでなく、仕事の流れが仕組みとして構築されている
・その時々の状況が共有される「見える化」ができている
５．チームの信頼関係が構築されていること
・お互いの力、持ち味を尊重し、感謝し合えている
・摩擦を恐れず、言いたいことを言える風土がある
６．共通体験を積んでいること
・成功体験、失敗体験を共有するマインドがある
・仕事以外でも体験を共有し、人となりが理解し合えている
７．高めあう関係であること
・分からないことをお互いに教え合うのが当たり前になっている
・失敗や、遅れなどを補い合って取り戻す助け合う風土がある
会社、事業、仕事、すべてが人と人とが行なっている、というところに帰着します。
すべてが「人間関係」です。
【少人数制ビジネスセミナー：好評開催中】
時々、「ウーム、社内のチームワークが悪くなってきたなあ」と感じる時がありますね。
・情報が伝わっていないなあ、と思う時
・特にリーダーが現場の状況がわかっていないなあ、と思う時
・社員から、他の社員の悪口を聞かされる時
・・・・・その他いくらでも・・
そうしたことを繋ぎ合わせていくと、チームワークの条件が見えてくるように思います。
今のところ、ボクが思うのは次の7つかなあ。
【チームワークの条件】
１．リーダーが機能していること
・メンバーの仕事をよく見ている
・調整能力を発揮している
２．仕事の目的を上手に共有していること
・目標が明確で共有されている
・達成のための戦略を全員が知っている
３．役割分担が適切であること
・一人ひとりの強みに着目した分担になっている
・一人ひとりの役割が他の人にも明快にわかるようになっている
４．仕事の仕組み化･見える化がされていること
・行き当たりばったりでなく、仕事の流れが仕組みとして構築されている
・その時々の状況が共有される「見える化」ができている
５．チームの信頼関係が構築されていること
・お互いの力、持ち味を尊重し、感謝し合えている
・摩擦を恐れず、言いたいことを言える風土がある
６．共通体験を積んでいること
・成功体験、失敗体験を共有するマインドがある
・仕事以外でも体験を共有し、人となりが理解し合えている
７．高めあう関係であること
・分からないことをお互いに教え合うのが当たり前になっている
・失敗や、遅れなどを補い合って取り戻す助け合う風土がある
会社、事業、仕事、すべてが人と人とが行なっている、というところに帰着します。
すべてが「人間関係」です。
【少人数制ビジネスセミナー：好評開催中】
理念の見直しプロジェクト
カテゴリー：マングローブの「５＋１」『企業理念』
自社の企業理念見直しプロジェクトが進行しています。
【変化する力】
おかげさまで10周年を迎え、新しい次の10年に向かって再スタートを切りました。
マイペースでやってきた、かなりハッピーな10年でした。
しかし、人材ビジネスの業界の様子は、ボクが起業した10年前とは劇的に変わっています。
形を変えながら、まだまだ市場は大きくなるとボクは思っているのですが、ここにきて景気の先行きも怪しくなったことも手伝って、減速気味の状況を感じています。
またサービス提供会社は急増しており「戦国時代」と言ってもいい状況ではないかと思います。
こうした状況での経営には何が求められるのか。
これは、ズバリ「変化する力」ですね。
そこにもマングローブの強みがあると思っています。
むしろ変化すること、進化することに喜びを感じている集団ですから。
まあ、それに、何と言ってもコンパクトな会社ですからね。
今、すべてのものを一気に見直してますよ。
コンサルティングメニュー
教育研修プログラム
ホームページ
会社案内
社内の組織･人事
企業理念〜ミッション〜ビジョン
【30ブロックの見直しプロジェクト】
その一環として、「企業理念〜マングローブの３０ブロック」の見直しプロジェクトが進んでいます。
これまでもたびたび見直しをしてきているのですが、今回はこれまでになく本格的なものとなっています。
今年の新入社員から3年目までの、6人の若手社員がメンバーとなったプロジェクトに、見直しが任されています。
見直し期間は今月から10月までの三ヶ月間。
全社員による、「見直したい項目は？」提案実施中。
あらら〜〜、壁に貼られた30ブロックは付箋で埋まっとります。
皆、こんなに見直したいと思ってたの〜〜・・・社長の心境は複雑です。
でもね、任せたからには、心を柔軟にして若手の見直しの活動を見守りたいと思います。
今回は、内容を見直すだけでなく、このマングローブの３０ブロックを、さらに社内に浸透させていく浸透策も提案してもらうことになっています。
非常に楽しみです。
非常にいいタイミングですが、某テレビ局が「企業理念」についての番組を組みたいとのことで、取材のお話があり、来週この「見直しプロジェクト」に取材が入ります。
緊張しますね。
【少人数制ビジネスセミナー：好評開催中】
自社の企業理念見直しプロジェクトが進行しています。
【変化する力】
おかげさまで10周年を迎え、新しい次の10年に向かって再スタートを切りました。
マイペースでやってきた、かなりハッピーな10年でした。
しかし、人材ビジネスの業界の様子は、ボクが起業した10年前とは劇的に変わっています。
形を変えながら、まだまだ市場は大きくなるとボクは思っているのですが、ここにきて景気の先行きも怪しくなったことも手伝って、減速気味の状況を感じています。
またサービス提供会社は急増しており「戦国時代」と言ってもいい状況ではないかと思います。
こうした状況での経営には何が求められるのか。
これは、ズバリ「変化する力」ですね。
そこにもマングローブの強みがあると思っています。
むしろ変化すること、進化することに喜びを感じている集団ですから。
まあ、それに、何と言ってもコンパクトな会社ですからね。
今、すべてのものを一気に見直してますよ。
コンサルティングメニュー
教育研修プログラム
ホームページ
会社案内
社内の組織･人事
企業理念〜ミッション〜ビジョン
【30ブロックの見直しプロジェクト】
その一環として、「企業理念〜マングローブの３０ブロック」の見直しプロジェクトが進んでいます。
これまでもたびたび見直しをしてきているのですが、今回はこれまでになく本格的なものとなっています。
今年の新入社員から3年目までの、6人の若手社員がメンバーとなったプロジェクトに、見直しが任されています。
見直し期間は今月から10月までの三ヶ月間。
全社員による、「見直したい項目は？」提案実施中。
あらら〜〜、壁に貼られた30ブロックは付箋で埋まっとります。
皆、こんなに見直したいと思ってたの〜〜・・・社長の心境は複雑です。
でもね、任せたからには、心を柔軟にして若手の見直しの活動を見守りたいと思います。
今回は、内容を見直すだけでなく、このマングローブの３０ブロックを、さらに社内に浸透させていく浸透策も提案してもらうことになっています。
非常に楽しみです。
非常にいいタイミングですが、某テレビ局が「企業理念」についての番組を組みたいとのことで、取材のお話があり、来週この「見直しプロジェクト」に取材が入ります。
緊張しますね。
【少人数制ビジネスセミナー：好評開催中】
組織力→組織IQ
カテゴリー：マングローブの「５＋１」
昨日のブログ、組織力の話は、中途半端になってしまいました。
組織について、今後もわかりやすく発信していきたいと思っています。
そんな中、ちょうどマングローブの関西支社長の川口君が、彼のブログで「組織��Q」について書いてくれていました。
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
組織の活性度を測る指標として提唱されたもので、内外の情報を的確に取り入れ、それを共有・検討し、組織として適切に意思決定・アウトプットしていく能力が「組織ＩＱ（組織の知能指数）」。有能な個人を集めても、組織ＩＱが低ければ高いパフォーマンスを得ることができないということが趣旨で、「組織の性能」と呼ぶ人もいます。
また、組織ＩＱが高いとは、以下の５つの条件があることとされます。
＊外部の様々な情報に関する感度が良い。
＊内部で知識の共有ができており、学習水準も高い。
＊意思決定する仕組みが明確で、迅速に行われている。
＊決定した組織の方針や計画に、全員が集中している。
＊継続的な創造や革新に対する支援やインセンティブがある。
競合や顧客の情報に詳しく、それを共有している。個々の学びが組織に発信される。意思決定が的確で、それに皆が賛同し実現に尽力している。その力を更に磨き続けている。といったことになるでしょう。
逆に言うと、外に鈍感、内ではモノが言いにくい。学んでいない。意思決定が分かりにくいか、遅いか、現場感がない。だから、方針や計画に共感できないし、創造や革新も面倒だ。といった徴候のある組織は組織ＩＱが低いということです。
人や組織が元気である証拠の一つは、「個人の能力の総和＜組織全体の能力」という状態であると思いますが、それを作り上げるための人事施策・経営施策を検討する際に、上の５つの条件には多くの示唆が含まれていますし、組織長をやっている人達にも実行可能で参考にしやすい考え方だと思います。
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
なるほど・・・と思いますね。
ポイントを裏返して書くと、耳が痛いというか、インパクトがありますね。
『外に鈍感、内ではモノが言いにくい。学んでいない。意思決定が分かりにくいか、遅いか、現場感がない。だから、方針や計画に共感できないし、創造や革新も面倒だ。といった徴候のある組織は組織ＩＱが低い』
→自社がこうなっていないか、ウーン、冷厳冷徹に振り返ってみています。
どうかなあ、と思うところはすぐにでも直さないといかんですね。
まず自分からということでいけば、
「社長が外に敏感で、社員がモノを言いやすい雰囲気を作り、自ら学び、意思決定を現場感を持って、分かりやすく早くし、創造や革新をリードしていく」
ということになりますね。
心新たに、取り組んでいきたいと思います。
【少人数制ビジネスセミナー：好評開催中】
昨日のブログ、組織力の話は、中途半端になってしまいました。
組織について、今後もわかりやすく発信していきたいと思っています。
そんな中、ちょうどマングローブの関西支社長の川口君が、彼のブログで「組織��Q」について書いてくれていました。
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
組織の活性度を測る指標として提唱されたもので、内外の情報を的確に取り入れ、それを共有・検討し、組織として適切に意思決定・アウトプットしていく能力が「組織ＩＱ（組織の知能指数）」。有能な個人を集めても、組織ＩＱが低ければ高いパフォーマンスを得ることができないということが趣旨で、「組織の性能」と呼ぶ人もいます。
また、組織ＩＱが高いとは、以下の５つの条件があることとされます。
＊外部の様々な情報に関する感度が良い。
＊内部で知識の共有ができており、学習水準も高い。
＊意思決定する仕組みが明確で、迅速に行われている。
＊決定した組織の方針や計画に、全員が集中している。
＊継続的な創造や革新に対する支援やインセンティブがある。
競合や顧客の情報に詳しく、それを共有している。個々の学びが組織に発信される。意思決定が的確で、それに皆が賛同し実現に尽力している。その力を更に磨き続けている。といったことになるでしょう。
逆に言うと、外に鈍感、内ではモノが言いにくい。学んでいない。意思決定が分かりにくいか、遅いか、現場感がない。だから、方針や計画に共感できないし、創造や革新も面倒だ。といった徴候のある組織は組織ＩＱが低いということです。
人や組織が元気である証拠の一つは、「個人の能力の総和＜組織全体の能力」という状態であると思いますが、それを作り上げるための人事施策・経営施策を検討する際に、上の５つの条件には多くの示唆が含まれていますし、組織長をやっている人達にも実行可能で参考にしやすい考え方だと思います。
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
なるほど・・・と思いますね。
ポイントを裏返して書くと、耳が痛いというか、インパクトがありますね。
『外に鈍感、内ではモノが言いにくい。学んでいない。意思決定が分かりにくいか、遅いか、現場感がない。だから、方針や計画に共感できないし、創造や革新も面倒だ。といった徴候のある組織は組織ＩＱが低い』
→自社がこうなっていないか、ウーン、冷厳冷徹に振り返ってみています。
どうかなあ、と思うところはすぐにでも直さないといかんですね。
まず自分からということでいけば、
「社長が外に敏感で、社員がモノを言いやすい雰囲気を作り、自ら学び、意思決定を現場感を持って、分かりやすく早くし、創造や革新をリードしていく」
ということになりますね。
心新たに、取り組んでいきたいと思います。
【少人数制ビジネスセミナー：好評開催中】
組織力の話
カテゴリー：マングローブの「５＋１」
昨日、社内で、早朝『ワークショップ』を行なったことを書きました。
テーマは『組織力を上げるとは？』
これは企業秘密（経営の根幹、商品の根幹）に関わるので、詳しく書けないのが残念なのですが。
ある書籍では、「組織力＝戦略力×遂行力」と定義していました。
別の表現では
・明確な上位概念（明快な理念・分かりやすいミッション・実現性のあるビジョン）
・有効な戦略（独自性のある事業・柔軟性のある戦術）
・実現力のある人材（ビジョナリーなトップ、推進力のある幹部、自立的なメンバー）
・いい風土（オープンな風土、育てる風土、社員満足度が高い）
という言い方もあります。
組織というのは、そもそも、社会に対して、一人でできない大きな仕事を提供していくために存在するものですね。
組織力＝協働
協力して仕事をするというのは、どういうことか？
ということが組織力のポイントですね。
・目的が明快になっている
・協力の仕組みができている
・お互いに協働に耐えられる力がある
・お互いを信頼し合っている
最後の「お互いを信頼し合っている」ということが、協働の最も重要なポイントであって、ということは組織力の最も大切なポイントでもあるとボクは思っています。
組織を構成する人達が、信頼し合っている状態を作るために何をすればいいのか？
これが組織のリーダーが考えるべきことだと思っています。
「競争風土を作っているのに、いっこうに業績が上がらない」
という声を聞きます。
その原因は、
「競争風土 ≠ 信頼し合う風土」
だからなんですね。
間をはしょって、ちょっと結論を急ぎすぎましたね。
【少人数制ビジネスセミナー：好評開催中】
昨日、社内で、早朝『ワークショップ』を行なったことを書きました。
テーマは『組織力を上げるとは？』
これは企業秘密（経営の根幹、商品の根幹）に関わるので、詳しく書けないのが残念なのですが。
ある書籍では、「組織力＝戦略力×遂行力」と定義していました。
別の表現では
・明確な上位概念（明快な理念・分かりやすいミッション・実現性のあるビジョン）
・有効な戦略（独自性のある事業・柔軟性のある戦術）
・実現力のある人材（ビジョナリーなトップ、推進力のある幹部、自立的なメンバー）
・いい風土（オープンな風土、育てる風土、社員満足度が高い）
という言い方もあります。
組織というのは、そもそも、社会に対して、一人でできない大きな仕事を提供していくために存在するものですね。
組織力＝協働
協力して仕事をするというのは、どういうことか？
ということが組織力のポイントですね。
・目的が明快になっている
・協力の仕組みができている
・お互いに協働に耐えられる力がある
・お互いを信頼し合っている
最後の「お互いを信頼し合っている」ということが、協働の最も重要なポイントであって、ということは組織力の最も大切なポイントでもあるとボクは思っています。
組織を構成する人達が、信頼し合っている状態を作るために何をすればいいのか？
これが組織のリーダーが考えるべきことだと思っています。
「競争風土を作っているのに、いっこうに業績が上がらない」
という声を聞きます。
その原因は、
「競争風土 ≠ 信頼し合う風土」
だからなんですね。
間をはしょって、ちょっと結論を急ぎすぎましたね。
【少人数制ビジネスセミナー：好評開催中】