夢に向かう情熱に火をつけよう
今日決意したこと：夢に向かう情熱に火をつけよう
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4月12日のブログに『時間がほしい』と題して古巣（リクルートおよびリクルートコスモス）の昔の仲間に連絡を取っている話を書いた。
ほんとに時間不足で思うように関係構築ができていないのだが。
毎日少しずつ連絡を取り続けている。
今日連絡を取ったひとりの友成晋也氏から返事をもらった。
彼はリクルートコスモスを卒業して「独立行政法人国際協力機構」に所属している。
そこでの活動を通じて、今では「ＮＰＯ法人アフリカ野球友の会」を組織し、“アフリカ”と“野球（彼は学生時代野球部にいた）”を軸に日本とアフリカの交流に一役かっている。
最新の活動では『三角ベースプロジェクト』という独創的かつユニークな活動を始めている。
次々と打ち出すこの活動のエネルギーはいったいどこからくるのだろう。
彼のメールには
「誰も考えつかない隙間産業を起こしていくのがリクルートの精神であるとするなら、僕も亜流ではありますが、リクルートOBらしい活動をしているのかもしれません。“自ら機会を創り、機会によって自らを変えよ”はいまだに私の座右の銘です」
と書かれていた。
彼の著書をぜひ読んでみてほしい。
その名も『アフリカと白球』。
彼、友成晋也氏が、ガーナ唯一の野球チームをナショナルチームに昇格させ、 シドニーオリンピックを目指した軌跡を紹介したものだ。
「渇いている奴はこれを読め」というビートたけしの推薦文が寄せられているこの本。
友人だから義理で勧めるのではなく、ぜひ一読願いたい。
このブログを書くにあたって、再読した。
自分の夢に向かうやる気がまだまだ甘いと思い直した。
夢に向かう情熱にもう一度火をつけよう。
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4月12日のブログに『時間がほしい』と題して古巣（リクルートおよびリクルートコスモス）の昔の仲間に連絡を取っている話を書いた。
ほんとに時間不足で思うように関係構築ができていないのだが。
毎日少しずつ連絡を取り続けている。
今日連絡を取ったひとりの友成晋也氏から返事をもらった。
彼はリクルートコスモスを卒業して「独立行政法人国際協力機構」に所属している。
そこでの活動を通じて、今では「ＮＰＯ法人アフリカ野球友の会」を組織し、“アフリカ”と“野球（彼は学生時代野球部にいた）”を軸に日本とアフリカの交流に一役かっている。
最新の活動では『三角ベースプロジェクト』という独創的かつユニークな活動を始めている。
次々と打ち出すこの活動のエネルギーはいったいどこからくるのだろう。
彼のメールには
「誰も考えつかない隙間産業を起こしていくのがリクルートの精神であるとするなら、僕も亜流ではありますが、リクルートOBらしい活動をしているのかもしれません。“自ら機会を創り、機会によって自らを変えよ”はいまだに私の座右の銘です」
と書かれていた。
彼の著書をぜひ読んでみてほしい。
その名も『アフリカと白球』。
彼、友成晋也氏が、ガーナ唯一の野球チームをナショナルチームに昇格させ、 シドニーオリンピックを目指した軌跡を紹介したものだ。
「渇いている奴はこれを読め」というビートたけしの推薦文が寄せられているこの本。
友人だから義理で勧めるのではなく、ぜひ一読願いたい。
このブログを書くにあたって、再読した。
自分の夢に向かうやる気がまだまだ甘いと思い直した。
夢に向かう情熱にもう一度火をつけよう。
ブログタイトルの変更
今日決意したこと：中小企業の魅力を伝えていこう
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ブログのタイトルを変えた。
【Manglobe LifeStyle】から【中小企業の社長ブログ】に。
一時（2年間）会長だった時期がある。
マングローブ的な生き方を追求し、新しい取り組みを模索していた。
ブログも自らのライフスタイルの実践の日々について書くために【Manglobe LifeStyle】というタイトルにしていた。
マングローブは、魅力ある中小企業だ（と思っている）。
中小企業の経営の魅力をもっともっと伝えたい。
・社長との距離が近い
・魅力ある仕事ができる
・お客様の満足を直接実感できる
・スペシャリストになれる
等々が一般的に言われる。
それらもそのとおりだが、ボクが思う中小企業の一番の魅力は
『いつまでも創業期である』ということだ。
こう書くとなんだか情けない響きもあるが（いつまでも成長しないみたいで）、この8年間その醍醐味を味わってきた。
・常にドメインの見直しに取り組んでいる
・商品開発を常に全社を上げて課題にしている
・人が入れ替わり、いつも新鮮に組織を見直している
社員はいつも新しい顧客と、新しい課題に取り組み、新しいテーマの勉強をしなければならない。
立ち止まることが許されないのが中小企業だ。
社員は言われたことを淡々とやるなどということは許されない。
いつも主体的に考え、全員が旗振りでありお客様社員でいられないのが中小企業だ。
【中小企業の社長のブログ】
これからも信念を込めて、楽しく、生き生きと表現していきたい。
ぜひご注目を。
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ブログのタイトルを変えた。
【Manglobe LifeStyle】から【中小企業の社長ブログ】に。
一時（2年間）会長だった時期がある。
マングローブ的な生き方を追求し、新しい取り組みを模索していた。
ブログも自らのライフスタイルの実践の日々について書くために【Manglobe LifeStyle】というタイトルにしていた。
マングローブは、魅力ある中小企業だ（と思っている）。
中小企業の経営の魅力をもっともっと伝えたい。
・社長との距離が近い
・魅力ある仕事ができる
・お客様の満足を直接実感できる
・スペシャリストになれる
等々が一般的に言われる。
それらもそのとおりだが、ボクが思う中小企業の一番の魅力は
『いつまでも創業期である』ということだ。
こう書くとなんだか情けない響きもあるが（いつまでも成長しないみたいで）、この8年間その醍醐味を味わってきた。
・常にドメインの見直しに取り組んでいる
・商品開発を常に全社を上げて課題にしている
・人が入れ替わり、いつも新鮮に組織を見直している
社員はいつも新しい顧客と、新しい課題に取り組み、新しいテーマの勉強をしなければならない。
立ち止まることが許されないのが中小企業だ。
社員は言われたことを淡々とやるなどということは許されない。
いつも主体的に考え、全員が旗振りでありお客様社員でいられないのが中小企業だ。
【中小企業の社長のブログ】
これからも信念を込めて、楽しく、生き生きと表現していきたい。
ぜひご注目を。
発信し続ける
今日決意したこと：しつこく発信し続けること。
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4月25日に今期（第9期）のキックオフミーティングでこれからのマングローブの方向性と組織について発表した。
発表したらそのとおりにうまくいくなら、苦労はない。
始動は新しい人たちも入社してくる5月。
まずは社員全員が新しい方向性を理解してくれているかどうか。
自分のやるべきことがイメージできているかどうか。
力をひとつにできるかどうか。
それが問題だ。
発表の翌日から3月末に続いて2回目の個別談を始めた。
案の定、次々と新方針と新組織についての疑問が出される。
・新方針に沿って自分が今後どうしていけばいいかわからなくなった。
・強化した部門は具体的にはどんな戦略で動くのか
・新しく入る人たちの位置づけがよくわからない
等々・・・。
方向性はなんとなくわかっても、具体的なアクションに結びつかなければ理解はできても納得には結びつかない。
一人ひとりとの直接のディスカッションが欠かせない。
一度話して伝わると慢心せずに、何度でも発信し続ける地道さがほんとに必要だ。
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4月25日に今期（第9期）のキックオフミーティングでこれからのマングローブの方向性と組織について発表した。
発表したらそのとおりにうまくいくなら、苦労はない。
始動は新しい人たちも入社してくる5月。
まずは社員全員が新しい方向性を理解してくれているかどうか。
自分のやるべきことがイメージできているかどうか。
力をひとつにできるかどうか。
それが問題だ。
発表の翌日から3月末に続いて2回目の個別談を始めた。
案の定、次々と新方針と新組織についての疑問が出される。
・新方針に沿って自分が今後どうしていけばいいかわからなくなった。
・強化した部門は具体的にはどんな戦略で動くのか
・新しく入る人たちの位置づけがよくわからない
等々・・・。
方向性はなんとなくわかっても、具体的なアクションに結びつかなければ理解はできても納得には結びつかない。
一人ひとりとの直接のディスカッションが欠かせない。
一度話して伝わると慢心せずに、何度でも発信し続ける地道さがほんとに必要だ。
初給与
明日は給与支給日である。
新入社員にとっては初めての日。
オフィスに皆がいるうちにと、一日早いが初給与授与式（といっても明細だけで味気ないが）をした。
なんかとてもウキウキとうれしいものである。
生涯学習のユーキャンが、今春社会人になる１９―２６歳の学生、男女３００人を対象に「新社会人の意識調査」を実施したところ、初任給の使い道は「親へのプレゼントのため」がトップだったという。
次いで「預貯金」「仕事に必要なもののため」「趣味など自分の好きなこと」と続いたとのこと。
ありがちなことだが、諸先輩からは「初任給で全社員に何か配るのが常識だよ」などとプレッシャーをかける声が飛ぶ。
一言ずつのスピーチ。
「一日も早く利益に貢献できるように頑張る」
力強い決意表明。
頼むぞ！
先輩に何も配らなくていいから、頑張って貢献してちょ。
（どうしても配りたい場合は配ってもいいけどね）
新入社員にとっては初めての日。
オフィスに皆がいるうちにと、一日早いが初給与授与式（といっても明細だけで味気ないが）をした。
なんかとてもウキウキとうれしいものである。
生涯学習のユーキャンが、今春社会人になる１９―２６歳の学生、男女３００人を対象に「新社会人の意識調査」を実施したところ、初任給の使い道は「親へのプレゼントのため」がトップだったという。
次いで「預貯金」「仕事に必要なもののため」「趣味など自分の好きなこと」と続いたとのこと。
ありがちなことだが、諸先輩からは「初任給で全社員に何か配るのが常識だよ」などとプレッシャーをかける声が飛ぶ。
一言ずつのスピーチ。
「一日も早く利益に貢献できるように頑張る」
力強い決意表明。
頼むぞ！
先輩に何も配らなくていいから、頑張って貢献してちょ。
（どうしても配りたい場合は配ってもいいけどね）
キックオフミーティング
ゆうべは待ちに待った第9期のキックオフミーティング。
第一部は、いつも社長であるボクからの発信が中心だ。
去る第8期の振り返りと、決算賞与の支給式。
全員に一人ひとり手渡して、強い握手を交わす。
本当は1万円単位くらいで現金支給としたいのだが、最近物騒だし、少し残念だったが、銀行振り込みにして明細書を授与する形にした。
やっぱり次回は現金支給にしたいなあ・・。
どちらにしても至福の時だ。
続いて、第9期の経営方針の発表と、方針に沿った新組織と人事の発表。
異動者の決意表明。
各部門代表者の決意表明。
5月入社者の自己紹介。
最後に新入社員による第一部の締めで第二部のビールパーティーに突入とあいなった。
今期の方針は大きく３つだ。
１．ベンチャーおよび中小企業のＢｅａｎｓ Ｃｏｍｐａｎｙ化にますます特化する
�‐ι奮�発のスピードアップ
�▲機璽咼好�オリティーの向上策
２．マングローブ自体の経営システムをＢｅａｎｓ Ｃｏｍｐａｎｙの理想形として充実させる。具体的には以下の４つの社内システムを充実させる。
�〃弍塚�念浸透プログラムと人事制度
�⊆勸�の教育
��情報の共有
�じ楜劼箸寮榲�
３．プロモーション戦略を見直し充実させる（この内容は企業秘密）
第2部は抱腹絶倒の出し物あり、新人の質問コーナーあり、5月に予定されている沖縄全社研修の発表ありと盛りだくさんの楽しい時間となった。
自分の会社が生き生きできていないのに、人様を元気になんてできない。
その点、きっとマングローブは大丈夫かなあと思えた夜だった。
第一部は、いつも社長であるボクからの発信が中心だ。
去る第8期の振り返りと、決算賞与の支給式。
全員に一人ひとり手渡して、強い握手を交わす。
本当は1万円単位くらいで現金支給としたいのだが、最近物騒だし、少し残念だったが、銀行振り込みにして明細書を授与する形にした。
やっぱり次回は現金支給にしたいなあ・・。
どちらにしても至福の時だ。
続いて、第9期の経営方針の発表と、方針に沿った新組織と人事の発表。
異動者の決意表明。
各部門代表者の決意表明。
5月入社者の自己紹介。
最後に新入社員による第一部の締めで第二部のビールパーティーに突入とあいなった。
今期の方針は大きく３つだ。
１．ベンチャーおよび中小企業のＢｅａｎｓ Ｃｏｍｐａｎｙ化にますます特化する
�‐ι奮�発のスピードアップ
�▲機璽咼好�オリティーの向上策
２．マングローブ自体の経営システムをＢｅａｎｓ Ｃｏｍｐａｎｙの理想形として充実させる。具体的には以下の４つの社内システムを充実させる。
�〃弍塚�念浸透プログラムと人事制度
�⊆勸�の教育
��情報の共有
�じ楜劼箸寮榲�
３．プロモーション戦略を見直し充実させる（この内容は企業秘密）
第2部は抱腹絶倒の出し物あり、新人の質問コーナーあり、5月に予定されている沖縄全社研修の発表ありと盛りだくさんの楽しい時間となった。
自分の会社が生き生きできていないのに、人様を元気になんてできない。
その点、きっとマングローブは大丈夫かなあと思えた夜だった。
人材紹介
某社にマングローブが（ボクが）紹介したＡさんが、昇進したというのでお祝いの会を催した。
しかも久々の再会。
とても幸せな時間になった。
いい転職をされている。
今お勤めの社内での存在感もジワジワと上がり、昇進し、仕事にもやりがいを感じておられるのは、ひとえにＡさんの力と人柄と努力の三拍子の賜物。
ボクもＡさんが大好きである。
とにかく偏りがない。
考え方にもモノの見方にも、言葉にも態度にも。
なんでもまっすぐに公平に見極めることを心がけているし、それでいて受身ではなく、何事にも自分の意見をはっきりと持ち、上手にそれを出していこうといつもしている。
素晴らしい。見習いたいなあといつも思う。
こうしてその後の幸せにもおつきあいできる、いい人材紹介をしていきたいものだなあ。
しかも久々の再会。
とても幸せな時間になった。
いい転職をされている。
今お勤めの社内での存在感もジワジワと上がり、昇進し、仕事にもやりがいを感じておられるのは、ひとえにＡさんの力と人柄と努力の三拍子の賜物。
ボクもＡさんが大好きである。
とにかく偏りがない。
考え方にもモノの見方にも、言葉にも態度にも。
なんでもまっすぐに公平に見極めることを心がけているし、それでいて受身ではなく、何事にも自分の意見をはっきりと持ち、上手にそれを出していこうといつもしている。
素晴らしい。見習いたいなあといつも思う。
こうしてその後の幸せにもおつきあいできる、いい人材紹介をしていきたいものだなあ。
ゴールデンウイークの過ごし方
ボクの二番目に好きな映画「地球交響曲（ガイアシンフォニー）」がついにDVD化された。
昨日宅配便で丁寧な梱包の６枚組みDVDが届いた。
第一番の撮影開始から１６年。
現在までに第５番までが公開されている。
公開といってもほとんどがファンの自主上映で広まっている映画だ。
今年中の公開を目指して龍村仁監督は今『第六番』の撮影を進めている最中だという。
いったい第何番までで完結するのか（あるいはしないのか）。
龍村監督のライフワークである。
ボクは第一番から第五番まで全部観た。
映画といっても台本があって展開する“物語”というわけではない。
監督の選んだ数人のガイアのキーマンたちの人生や言葉をオムニバスで淡々と紹介していくだけの一種のドキュメンタリーだ。
出演者ひとりおよそ５時間くらいあるインタビュー素材を映画にするために、大体３０分くらいにまとめる。
出演者一人ひとりの言葉と、龍村監督の思いがシンクロして、言葉と音楽と映像が不思議なメッセージを紡ぎだす。
第一番から第五番までどのNoからも生き方のヒントをたくさんもらった。
ボクが特に気に入っているのは第四番。
PASSWORD TO GAIA：ガイアへのパスワード、と称してこれからの生き方を示唆する４つのキーワードを軸にした４人のキーマンが登場する。
------------------------------
【ONENESS:部分と全体性】
部分としての私たち一人一人のいのちの総和よりも
大きな全体として立ち現れる生命意識こそガイアのこころです。
【BALANCE：調和】
調和し安定するためには立ち止まってはいけない。
それは、極からもう一つの極へとハイスピードで
行き来することから生まれるものなのです。
【TOUCH：接触】
「感動」とはあなたをその一部に含む
大きないのちに触れる時に
涙とともに現れる連響するエネルギーです。
【COOWN：共有】
あなたも、そして他の人々も
大きないのちの一部分であることを感じることから
「共有」は生まれます。
------------------------------
すばらしいキーワード。
マングローブの企業理念に取り入れたいくらいにボクの感性に響き、入り込んできた。
このゴールデンウイークは、この６枚のDVD（１枚は特別編集版）にどっぷりと浸かることとしよう。
昨日宅配便で丁寧な梱包の６枚組みDVDが届いた。
第一番の撮影開始から１６年。
現在までに第５番までが公開されている。
公開といってもほとんどがファンの自主上映で広まっている映画だ。
今年中の公開を目指して龍村仁監督は今『第六番』の撮影を進めている最中だという。
いったい第何番までで完結するのか（あるいはしないのか）。
龍村監督のライフワークである。
ボクは第一番から第五番まで全部観た。
映画といっても台本があって展開する“物語”というわけではない。
監督の選んだ数人のガイアのキーマンたちの人生や言葉をオムニバスで淡々と紹介していくだけの一種のドキュメンタリーだ。
出演者ひとりおよそ５時間くらいあるインタビュー素材を映画にするために、大体３０分くらいにまとめる。
出演者一人ひとりの言葉と、龍村監督の思いがシンクロして、言葉と音楽と映像が不思議なメッセージを紡ぎだす。
第一番から第五番までどのNoからも生き方のヒントをたくさんもらった。
ボクが特に気に入っているのは第四番。
PASSWORD TO GAIA：ガイアへのパスワード、と称してこれからの生き方を示唆する４つのキーワードを軸にした４人のキーマンが登場する。
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【ONENESS:部分と全体性】
部分としての私たち一人一人のいのちの総和よりも
大きな全体として立ち現れる生命意識こそガイアのこころです。
【BALANCE：調和】
調和し安定するためには立ち止まってはいけない。
それは、極からもう一つの極へとハイスピードで
行き来することから生まれるものなのです。
【TOUCH：接触】
「感動」とはあなたをその一部に含む
大きないのちに触れる時に
涙とともに現れる連響するエネルギーです。
【COOWN：共有】
あなたも、そして他の人々も
大きないのちの一部分であることを感じることから
「共有」は生まれます。
------------------------------
すばらしいキーワード。
マングローブの企業理念に取り入れたいくらいにボクの感性に響き、入り込んできた。
このゴールデンウイークは、この６枚のDVD（１枚は特別編集版）にどっぷりと浸かることとしよう。
新しい眼鏡
昨日、新しい眼鏡を取りに行った。
４月９日の休日に吉祥寺で発見した眼鏡屋さんだ。
待ちに待った新しい眼鏡をかけてみる。
あらら、ショック(>_<)。
景色が少しゆがんで、遠くがブレて見える（ような気がする）。
かけた瞬間に以前の眼鏡とは違う爽快な見え方を期待していたボクは、少しがっかりしていた。
大枚はたいた高級（けっこう高かった！）眼鏡なので、我慢するわけにはいかない。
ボク「なんかはっきり見えないんだよね〜」
店主「すぐには見えないかもしれません。強すぎてもいいわけではないので、以前の眼鏡よりも弱めにしてあります」
「今度の眼鏡では今野さんの眼に合わせて自然に見えるようにしてあるのですが、今までの習慣で無意識によけいな筋肉を使ってるんですよ」
要約するとそういう内容のことをあれこれ説明された。
なにしろボクはかけた時の期待していた爽快感を裏切られているので、一抹の不信感が芽生えている。
「ひとまずかけてみて、数日経っても慣れないようならまた相談してください」
その場は専門家に煙にまかれたような形で終了し、慣れるためにそのままかけて帰ることに。
どうもしっくりこない。
少し後悔の念が芽生え始めていた。
そして一夜明けた今日である。
起きてその新しい眼鏡をかけてビックリ！
なんとも自然である。
昨日とは打って変わっていい感じになっている。
これは本物かも・・・なんて、ボクの精神状態も豹変している。
大胆にパラダイムを変えるときには慣れるのに時間がかかる。
マングローブの今度の方向転換や、組織変更も同じかな。
自然に動き出すのに時間が必要だろう。
（とこうして、すぐに仕事に結び付けてしまう自分が悲しい？？）
４月９日の休日に吉祥寺で発見した眼鏡屋さんだ。
待ちに待った新しい眼鏡をかけてみる。
あらら、ショック(>_<)。
景色が少しゆがんで、遠くがブレて見える（ような気がする）。
かけた瞬間に以前の眼鏡とは違う爽快な見え方を期待していたボクは、少しがっかりしていた。
大枚はたいた高級（けっこう高かった！）眼鏡なので、我慢するわけにはいかない。
ボク「なんかはっきり見えないんだよね〜」
店主「すぐには見えないかもしれません。強すぎてもいいわけではないので、以前の眼鏡よりも弱めにしてあります」
「今度の眼鏡では今野さんの眼に合わせて自然に見えるようにしてあるのですが、今までの習慣で無意識によけいな筋肉を使ってるんですよ」
要約するとそういう内容のことをあれこれ説明された。
なにしろボクはかけた時の期待していた爽快感を裏切られているので、一抹の不信感が芽生えている。
「ひとまずかけてみて、数日経っても慣れないようならまた相談してください」
その場は専門家に煙にまかれたような形で終了し、慣れるためにそのままかけて帰ることに。
どうもしっくりこない。
少し後悔の念が芽生え始めていた。
そして一夜明けた今日である。
起きてその新しい眼鏡をかけてビックリ！
なんとも自然である。
昨日とは打って変わっていい感じになっている。
これは本物かも・・・なんて、ボクの精神状態も豹変している。
大胆にパラダイムを変えるときには慣れるのに時間がかかる。
マングローブの今度の方向転換や、組織変更も同じかな。
自然に動き出すのに時間が必要だろう。
（とこうして、すぐに仕事に結び付けてしまう自分が悲しい？？）
人事異動
この８年間ボクは、人を見て組織を作り配置を決めてきたような気がする。
集まってくれた人の組み合わせで組織を作り、集まってくれた人のやりたいことを実現するために配置を決めることを優先してきた。
一時は幹部に経営者経験をさせるために子会社を作るということもした。
すべては人軸で考え実行してきたのだ。
それが経営者としては間違いであると色々な人に言われながらも、自分の性分がそれを変えられずにきていた。
経営者になりきれていなかったのだ。
人事異動は本来は、人を見て組織を作るのではなく、まずやりたいことを考え、まず組織を作り、後から人を入れる。
事業を考え組織を作って人を配置しないと良い組織はできない。
それが基本だということはわかっている。
しかし、社員を自分のやりたいことを実現する道具と考えることはできない。
そこに苦悩がある。
深い話し合いが必要なのである。
そこには時間軸が必要なのだ。
自分には自分のやりたいことがある。夢がある。
そして一人ひとりの社員にはそれぞれやりたいことがあり、将来実現したい夢がある。
その夢の接点があればやっていける。
採用面接の時に、定期の面談の時に、いつも将来の夢とそのために今やりたいことを聞く。
夢の接点を深く考えて組織を考え、配置を考える。
今回もそれを時間をかけて考え抜いたつもりである。
経営者としての試行錯誤は続く。
集まってくれた人の組み合わせで組織を作り、集まってくれた人のやりたいことを実現するために配置を決めることを優先してきた。
一時は幹部に経営者経験をさせるために子会社を作るということもした。
すべては人軸で考え実行してきたのだ。
それが経営者としては間違いであると色々な人に言われながらも、自分の性分がそれを変えられずにきていた。
経営者になりきれていなかったのだ。
人事異動は本来は、人を見て組織を作るのではなく、まずやりたいことを考え、まず組織を作り、後から人を入れる。
事業を考え組織を作って人を配置しないと良い組織はできない。
それが基本だということはわかっている。
しかし、社員を自分のやりたいことを実現する道具と考えることはできない。
そこに苦悩がある。
深い話し合いが必要なのである。
そこには時間軸が必要なのだ。
自分には自分のやりたいことがある。夢がある。
そして一人ひとりの社員にはそれぞれやりたいことがあり、将来実現したい夢がある。
その夢の接点があればやっていける。
採用面接の時に、定期の面談の時に、いつも将来の夢とそのために今やりたいことを聞く。
夢の接点を深く考えて組織を考え、配置を考える。
今回もそれを時間をかけて考え抜いたつもりである。
経営者としての試行錯誤は続く。
第２創業？？
新しい期の体制を、一ヶ月遅れの５月から改めることにした。
２５日の全社への発表の場（第９期キックオフミーティング）が迫ってきた。
ここ２ヶ月くらいああでもないこうでもないと考え続けてきた。
５月に３名の中途入社者がいる。
創業して８年のこの時。再度やりたいことをピュアに考え、やりたいことに立ち向かっていこうと決意した。
それに一番ふさわしい人を集め、それにふさわしい体制にしたいと思う。
もう決めて関係する人に内示していかないと２５日の発表に間に合わないタイミングになった。
ついに決断し、今日一日はほとんど予定を入れずに、関係する社員との面談に費やした。
次々と社員を呼び出し、５月からの体制と仕事について話をしていく。
よくテレビで見る組閣の際の大臣の呼び出しみたいだなあと思った。
一日が済んで一息ついた時には、何人かとの話は週明けに回ってしまうものの、いよいよ一歩を踏み出した爽快感があった。
正に『第２創業』を踏み出すマングローブ。
しかし、この言葉はこれまで何度も使っているような・・・。
実は第５創業ぐらいになってたりして・・。
まあいいか。
２５日の全社への発表の場（第９期キックオフミーティング）が迫ってきた。
ここ２ヶ月くらいああでもないこうでもないと考え続けてきた。
５月に３名の中途入社者がいる。
創業して８年のこの時。再度やりたいことをピュアに考え、やりたいことに立ち向かっていこうと決意した。
それに一番ふさわしい人を集め、それにふさわしい体制にしたいと思う。
もう決めて関係する人に内示していかないと２５日の発表に間に合わないタイミングになった。
ついに決断し、今日一日はほとんど予定を入れずに、関係する社員との面談に費やした。
次々と社員を呼び出し、５月からの体制と仕事について話をしていく。
よくテレビで見る組閣の際の大臣の呼び出しみたいだなあと思った。
一日が済んで一息ついた時には、何人かとの話は週明けに回ってしまうものの、いよいよ一歩を踏み出した爽快感があった。
正に『第２創業』を踏み出すマングローブ。
しかし、この言葉はこれまで何度も使っているような・・・。
実は第５創業ぐらいになってたりして・・。
まあいいか。
特別な一日
昨年マングローブから独立していった元社員のA君が来社してくれた。
第一期の決算を終えた報告だという。
来てくれただけでボクは目頭が熱くなる。
初年度の状況の報告をした後、将来への夢を彼は嬉々として語っていった。
頑張ってるんだなあ・・。
もがきながらも一歩一歩自分の世界を作っているようだ。
独立した意味を目いっぱいに出してほしい。
ここで学んだことを目いっぱいに生かして、世の中の役に立つ存在に彼も会社もなってほしい。
期待を込めて見送った。
心配もした。
強がってるけどけっこう苦労してるんじゃないか。
本当は悩みがあってやってきたのではないか。
うれしさと心配がないまぜになった気分で、彼との軌跡に思いを馳せた
特別な一日になった。
第一期の決算を終えた報告だという。
来てくれただけでボクは目頭が熱くなる。
初年度の状況の報告をした後、将来への夢を彼は嬉々として語っていった。
頑張ってるんだなあ・・。
もがきながらも一歩一歩自分の世界を作っているようだ。
独立した意味を目いっぱいに出してほしい。
ここで学んだことを目いっぱいに生かして、世の中の役に立つ存在に彼も会社もなってほしい。
期待を込めて見送った。
心配もした。
強がってるけどけっこう苦労してるんじゃないか。
本当は悩みがあってやってきたのではないか。
うれしさと心配がないまぜになった気分で、彼との軌跡に思いを馳せた
特別な一日になった。
扱いにくい社員
某社の社長から労務関係の相談を受けた。
「扱いにくい社員を辞めさせたい。方法を相談したい」と。
相談の内容には二通りあって、
・上手に本人から辞めると言わせるように仕向ける方法が知りたい
・訴えられても負けないように、労基法の観点を押さえておきたい
ということになる。
そもそも扱いにくいとはどういうことなのか。
・社歴が古く他の社員にも対してあれこれ指摘が多いが、実は本人が一番仕事ができないので、社員から浮いている
・上司があれこあれ指導すると逆ギレして手がつけられない
・休む、遅れる、サボる
・自分を成長させようという気概がない
等々上げればきりがない問題社員だというのである。
下手に関わるとかえって面倒でエネルギーをロスするので、皆諦めてなるべく接しないようにしているという。
こういうケースは本当に頭が痛い。
その「問題社員」が一方的に悪者になって四面楚歌になるので、どんどん悪循環になっていくのだ。
そんな時たった一人その社員の味方にならなければならない人がいる。それは誰か？
誰あろうその人をちゃんと面接して採用した社長その人である。
今がどんな問題社員でも、採用にお金をかけて、時間をかけて面接をして採用したのは社長である。
責任は社長にあるという自覚の元で、どこまで手間をかけてその社員の再生に向き合ったのか。
それが問題になる。
どこかいいところを見出したから採用したはずだ。
採用面接の時には思い切り意識を集中してその人のことを知ろうと努力したはずだ。
しかも二重三重の面接をして・・。
働き始めて、仕事ぶりが思わしくなくなるととたんにその社員を知ろうとしなくなる。
誰だってどこかに強みがある。
往々にしてそうした問題から社長が逃げて放置して取り返しがつかなくなってから｢辞めさせる方法｣という最悪な相談になるのだ。
南海ホークス（現ソフトバンク）の監督だった鶴岡一人氏はこう言った。
「監督になると味方の中に敵ができるが、敵がいないと指導者としての勉強をしなくなる」
と。
目の前のことから逃げずに立ち向かってこそ経営者としての成長のチャンスなのだ。
扱いにくい社員には社長が直接向き合い、適性を見極め、最後の最後まで辞めずに生き返る方法を模索する責任がある。
その人の強みの活かし方で社長の価値が決まる。
そうした社員に社長がどう立ち向かうか社員はよく見ている。
社員の辞めさせ方の相談がボクは一番苦手だ。
「扱いにくい社員を辞めさせたい。方法を相談したい」と。
相談の内容には二通りあって、
・上手に本人から辞めると言わせるように仕向ける方法が知りたい
・訴えられても負けないように、労基法の観点を押さえておきたい
ということになる。
そもそも扱いにくいとはどういうことなのか。
・社歴が古く他の社員にも対してあれこれ指摘が多いが、実は本人が一番仕事ができないので、社員から浮いている
・上司があれこあれ指導すると逆ギレして手がつけられない
・休む、遅れる、サボる
・自分を成長させようという気概がない
等々上げればきりがない問題社員だというのである。
下手に関わるとかえって面倒でエネルギーをロスするので、皆諦めてなるべく接しないようにしているという。
こういうケースは本当に頭が痛い。
その「問題社員」が一方的に悪者になって四面楚歌になるので、どんどん悪循環になっていくのだ。
そんな時たった一人その社員の味方にならなければならない人がいる。それは誰か？
誰あろうその人をちゃんと面接して採用した社長その人である。
今がどんな問題社員でも、採用にお金をかけて、時間をかけて面接をして採用したのは社長である。
責任は社長にあるという自覚の元で、どこまで手間をかけてその社員の再生に向き合ったのか。
それが問題になる。
どこかいいところを見出したから採用したはずだ。
採用面接の時には思い切り意識を集中してその人のことを知ろうと努力したはずだ。
しかも二重三重の面接をして・・。
働き始めて、仕事ぶりが思わしくなくなるととたんにその社員を知ろうとしなくなる。
誰だってどこかに強みがある。
往々にしてそうした問題から社長が逃げて放置して取り返しがつかなくなってから｢辞めさせる方法｣という最悪な相談になるのだ。
南海ホークス（現ソフトバンク）の監督だった鶴岡一人氏はこう言った。
「監督になると味方の中に敵ができるが、敵がいないと指導者としての勉強をしなくなる」
と。
目の前のことから逃げずに立ち向かってこそ経営者としての成長のチャンスなのだ。
扱いにくい社員には社長が直接向き合い、適性を見極め、最後の最後まで辞めずに生き返る方法を模索する責任がある。
その人の強みの活かし方で社長の価値が決まる。
そうした社員に社長がどう立ち向かうか社員はよく見ている。
社員の辞めさせ方の相談がボクは一番苦手だ。
Beans Company
マングローブが応援している、頑張っているベンチャー・中小企業のことを『Beans Company(ビーンズカンパニー)』と呼んでいる。
マングローブのロゴには豆マークと共に「FULL of BEANS」という言葉が刷り込んである。
これは英語の慣用句で、「元気いっぱいで」「エネルギーに満ちている」という意味の言葉だ。
本来は、beans（豆）をたくさん食べさせてもらって元気になった馬のことを表していたことから、いつでも元気いっぱいで、エネルギッシュな雰囲気をふりまいている人のことを表すようになったという。
経営者の仕事は山積みの経営課題を解決することにある。
ボクは経営課題の最も大きく重要なものは「組織と人」だと思っている。
最大経営課題である「組織と人」の問題について、マングローブの応援で解決し、一社でも多くのベンチャー･中小企業が真の『Beans Company(ビーンズカンパニー)』になっていくことがボクの願いだ。
支援する企業の数を１０倍１００倍にしていき、『Beans Company(ビーンズカンパニー)』という言葉が一般化し、『Beans Company(ビーンズカンパニー)のマングローブ』として認知されること。
それがボクの夢のひとつである。
今期からマングローブはますますベンチャー・中小企業の支援に特化していく。
マングローブのロゴには豆マークと共に「FULL of BEANS」という言葉が刷り込んである。
これは英語の慣用句で、「元気いっぱいで」「エネルギーに満ちている」という意味の言葉だ。
本来は、beans（豆）をたくさん食べさせてもらって元気になった馬のことを表していたことから、いつでも元気いっぱいで、エネルギッシュな雰囲気をふりまいている人のことを表すようになったという。
経営者の仕事は山積みの経営課題を解決することにある。
ボクは経営課題の最も大きく重要なものは「組織と人」だと思っている。
最大経営課題である「組織と人」の問題について、マングローブの応援で解決し、一社でも多くのベンチャー･中小企業が真の『Beans Company(ビーンズカンパニー)』になっていくことがボクの願いだ。
支援する企業の数を１０倍１００倍にしていき、『Beans Company(ビーンズカンパニー)』という言葉が一般化し、『Beans Company(ビーンズカンパニー)のマングローブ』として認知されること。
それがボクの夢のひとつである。
今期からマングローブはますますベンチャー・中小企業の支援に特化していく。
マーケティング用語
マングローブの商品の中に「マーケティングワークショップ」がある。
これはきちんとお客様を増やし、利益を出していく風土を作るためには、社内にマーケティングの用語が飛び交っている必要がある、という考え方の元で、経営の上位概念からマーケティングのフレームワークまでを、実例のケースなども使ってわかりやすく理解してもらうプログラムだ。
全面的に手作りで、手間がかかるワークショップである上に、マーケティングの考え方というものは時代とともにどんどん変わるので、それを踏まえるということがとても難しい。
日々正に学ばないと受講生の方が詳しいなどという気まずい事態となる。
（まあ実際には部分的にそういうことがあっても、プロとしては、ワークショップ上はその詳しい方の知識も引き出しながら支障なく進めるのだが）
たとえば消費行動の理論であるAIDMA理論にかわって、最近では『AIDEES理論』が台頭しているという。
「購入」で終わるAIDMAから、売ったことから始まるAIDEESへ。
これは「アイデス」と読む。
Attention(注目)
Interest(関心)
Desire(欲求)
Experience(購入・体験)
Enthusiam(熱意・心酔)
Share(推奨・忠告)
これまでのAIDMA(アイドマ)が、Attention（注目）、Interest（関心）、Desire（欲望）、の各過程を経由して「Memory(記憶）」そして最終的に「Action（購入）」に至る直線的、単線的なモデルなのに対し、AIDEESは「心酔」が消費者からの口コミ情報を発信する「推奨」となり、次のAttention（注目）に結びつき拡大するという。
日経MJには、その循環の口コミ部分がブログによって飛躍的に進化していると紹介されていた。
AIDEESの中ではEnthusiam(熱意・心酔)が最大ポイントであることは言うまでもない。
いかにしてお客様に商品やサービスに感動し心酔していただくか。
記事の中では、
「顧客を感動させるためには、企業はどうすべきか。消費が飽和する中、顧客の心を動かすのは機能の高度化でも安さでもない。“作り手、売り手がどれだけ自分たち（顧客）のことを考えてくれたか”だ」
という言葉が印象に残った。
これはきちんとお客様を増やし、利益を出していく風土を作るためには、社内にマーケティングの用語が飛び交っている必要がある、という考え方の元で、経営の上位概念からマーケティングのフレームワークまでを、実例のケースなども使ってわかりやすく理解してもらうプログラムだ。
全面的に手作りで、手間がかかるワークショップである上に、マーケティングの考え方というものは時代とともにどんどん変わるので、それを踏まえるということがとても難しい。
日々正に学ばないと受講生の方が詳しいなどという気まずい事態となる。
（まあ実際には部分的にそういうことがあっても、プロとしては、ワークショップ上はその詳しい方の知識も引き出しながら支障なく進めるのだが）
たとえば消費行動の理論であるAIDMA理論にかわって、最近では『AIDEES理論』が台頭しているという。
「購入」で終わるAIDMAから、売ったことから始まるAIDEESへ。
これは「アイデス」と読む。
Attention(注目)
Interest(関心)
Desire(欲求)
Experience(購入・体験)
Enthusiam(熱意・心酔)
Share(推奨・忠告)
これまでのAIDMA(アイドマ)が、Attention（注目）、Interest（関心）、Desire（欲望）、の各過程を経由して「Memory(記憶）」そして最終的に「Action（購入）」に至る直線的、単線的なモデルなのに対し、AIDEESは「心酔」が消費者からの口コミ情報を発信する「推奨」となり、次のAttention（注目）に結びつき拡大するという。
日経MJには、その循環の口コミ部分がブログによって飛躍的に進化していると紹介されていた。
AIDEESの中ではEnthusiam(熱意・心酔)が最大ポイントであることは言うまでもない。
いかにしてお客様に商品やサービスに感動し心酔していただくか。
記事の中では、
「顧客を感動させるためには、企業はどうすべきか。消費が飽和する中、顧客の心を動かすのは機能の高度化でも安さでもない。“作り手、売り手がどれだけ自分たち（顧客）のことを考えてくれたか”だ」
という言葉が印象に残った。
経営理念と人事制度
我が家で飼っているチワワの名前は「Coo(クー)」である。
あのアイフルのCMで人気が沸騰したチワワの名前である。
あのCMでイメージが一気にアップした同社が経営姿勢の見直しを迫られている。
あのCMを友達の家で見てチワワの名前を「クー」に決めたわが娘が泣いている。
金融庁から業務停止命令を受けた福田社長は記者会見で「違法な取立てが起こった原因は、社員に成果主義を求めすぎた結果だ」と話し、今月から支店ごとの成果主義を撤廃するという。
アイフルは貸付や債権回収の目標を支店ごとに設定し、達成率が悪ければ支店全員の賞与が最大で6割下がる報酬制度になっていたとのこと。
今回のこの事件が示していることを別の側面から見ると、「経営理念と人事制度の不整合」であり、もっと言いたいまま言うと「企業理念がかっこつけのお題目に過ぎなかった」ということになる。
-----------------------------------------------------------------
【アイフルの経営理念→ホームページの解説文より】
アイフルは、「社会より支持を得る」という経営理念を掲げております。
これは、すべてのお客様のニーズに応える安心で創造性のある総合金融企業グループとして、社会との共存共栄を図り、社会全体との良好な関係を維持したい、という会社の基本理念を表したものです。
この基本理念のもと、アイフルグループは、将来にわたり顧客、株主、従業員等のすべてのステークホルダー（利害関係者）に支持される「三者総繁栄」を実現してまいりたい、と考えます。
消費者金融業界の歴史を振り返りますと、かつて昭和50年代に未だ社会的な認知が低く業界が未整備であった頃に、業界が社会的批判を受けた時代がございました。
当社は、そうした社会の認識を改善し、消費者金融業界のイメージを向上させたい、そして、より幅広いお客様にご利用して頂くことで、社会に貢献していきたい、という願いを込めて、創業当初より「社会より支持を得る」を経営理念に掲げております。
-----------------------------------------------------------------
非常に素晴らしい経営理念であり、解説文であるが、日常の行動規範や人事制度がきっとこの理念を具現化するものになっていないのだろう。
だって「社会より支持を得る」という経営理念の会社の賞与制度が「支店ごとの成果主義で、達成できなければ支店全員の賞与が最大で６割下がる制度」だもの。
支店全員の連帯責任にされたら目標額を回収できない社員がやむにやまれず自分のお金で穴埋めするケースもそりゃ出てくるわいな。
営業関連の会社で、目標管理制度をあまりにきつく導入すると必ず、架空受注や自己購入での穴埋め問題が生じてくる。
人事制度の構築をする際に、ついつい評価の内容や報酬の詳細に目が行くが
「経営理念」と「組織人事ポリシー」「行動規範」そして「人事制度」の一貫性が最も大切なポイントであると今回の事件も教えてくれている。
あのアイフルのCMで人気が沸騰したチワワの名前である。
あのCMでイメージが一気にアップした同社が経営姿勢の見直しを迫られている。
あのCMを友達の家で見てチワワの名前を「クー」に決めたわが娘が泣いている。
金融庁から業務停止命令を受けた福田社長は記者会見で「違法な取立てが起こった原因は、社員に成果主義を求めすぎた結果だ」と話し、今月から支店ごとの成果主義を撤廃するという。
アイフルは貸付や債権回収の目標を支店ごとに設定し、達成率が悪ければ支店全員の賞与が最大で6割下がる報酬制度になっていたとのこと。
今回のこの事件が示していることを別の側面から見ると、「経営理念と人事制度の不整合」であり、もっと言いたいまま言うと「企業理念がかっこつけのお題目に過ぎなかった」ということになる。
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【アイフルの経営理念→ホームページの解説文より】
アイフルは、「社会より支持を得る」という経営理念を掲げております。
これは、すべてのお客様のニーズに応える安心で創造性のある総合金融企業グループとして、社会との共存共栄を図り、社会全体との良好な関係を維持したい、という会社の基本理念を表したものです。
この基本理念のもと、アイフルグループは、将来にわたり顧客、株主、従業員等のすべてのステークホルダー（利害関係者）に支持される「三者総繁栄」を実現してまいりたい、と考えます。
消費者金融業界の歴史を振り返りますと、かつて昭和50年代に未だ社会的な認知が低く業界が未整備であった頃に、業界が社会的批判を受けた時代がございました。
当社は、そうした社会の認識を改善し、消費者金融業界のイメージを向上させたい、そして、より幅広いお客様にご利用して頂くことで、社会に貢献していきたい、という願いを込めて、創業当初より「社会より支持を得る」を経営理念に掲げております。
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非常に素晴らしい経営理念であり、解説文であるが、日常の行動規範や人事制度がきっとこの理念を具現化するものになっていないのだろう。
だって「社会より支持を得る」という経営理念の会社の賞与制度が「支店ごとの成果主義で、達成できなければ支店全員の賞与が最大で６割下がる制度」だもの。
支店全員の連帯責任にされたら目標額を回収できない社員がやむにやまれず自分のお金で穴埋めするケースもそりゃ出てくるわいな。
営業関連の会社で、目標管理制度をあまりにきつく導入すると必ず、架空受注や自己購入での穴埋め問題が生じてくる。
人事制度の構築をする際に、ついつい評価の内容や報酬の詳細に目が行くが
「経営理念」と「組織人事ポリシー」「行動規範」そして「人事制度」の一貫性が最も大切なポイントであると今回の事件も教えてくれている。
続けたら見えてくる
総務省から、この3月末時点でのブログとSNSの登録者数の発表があった。
ブログは８６８万人、SNSは716万人だという。
昨年の9月末時点の調査から、ブログは８３％増、SNSは７９％増となっている。
絶対数が多いのかどうなのかはわからないが、半年でのこの登録者の伸びはすごい。
一方2005年度下期の半年間のブログの訪問者数は2,210万人。
半年間に一度でもインターネットのウェイブサイトを閲覧した人のうちの６７．８％の人がブログを訪れたという。
まだ登録するのが「常識」というレベルではないが、ブログを訪問するのは「常識」に近づいているデータである。
年初からのマイブログの毎日更新という目標に挑戦している。
親切な友人たちに心配していただいている。
「何のためにそんなに無理するの」
「忙しい社長なんだし、週に一度でも内容の濃いものをUPしたほうがいいんじゃないの」
等々のご意見をいただく。
ボクはこのブログを開設しているのに加え、SNS（ソーシャルネットワーキング・サービス）の大手二つにも登録参加・している。
GREE（グリー）とMixi（ミクシィ）の二つである。
どちらも友人に誘われて登録し、人数は多くはないが普通に活動していたら出会いようがないような方とめぐり合い、この仕組みの不思議さを味わっている。
さて、ブログを開設し毎日更新していること。
そして、二つのSNSに参加していること。
この二つのことにどういう意味があるのか。
はっきり言って深い意味や目的はない。
単に新し物好きなだけ。
何事もやってみてから判断しようという性質である。
ブログも一年間毎日更新を達成するまでやり続けたら何が見えるか、楽しみである。
何事も続ける中から何かが見えてくる。
ブログは８６８万人、SNSは716万人だという。
昨年の9月末時点の調査から、ブログは８３％増、SNSは７９％増となっている。
絶対数が多いのかどうなのかはわからないが、半年でのこの登録者の伸びはすごい。
一方2005年度下期の半年間のブログの訪問者数は2,210万人。
半年間に一度でもインターネットのウェイブサイトを閲覧した人のうちの６７．８％の人がブログを訪れたという。
まだ登録するのが「常識」というレベルではないが、ブログを訪問するのは「常識」に近づいているデータである。
年初からのマイブログの毎日更新という目標に挑戦している。
親切な友人たちに心配していただいている。
「何のためにそんなに無理するの」
「忙しい社長なんだし、週に一度でも内容の濃いものをUPしたほうがいいんじゃないの」
等々のご意見をいただく。
ボクはこのブログを開設しているのに加え、SNS（ソーシャルネットワーキング・サービス）の大手二つにも登録参加・している。
GREE（グリー）とMixi（ミクシィ）の二つである。
どちらも友人に誘われて登録し、人数は多くはないが普通に活動していたら出会いようがないような方とめぐり合い、この仕組みの不思議さを味わっている。
さて、ブログを開設し毎日更新していること。
そして、二つのSNSに参加していること。
この二つのことにどういう意味があるのか。
はっきり言って深い意味や目的はない。
単に新し物好きなだけ。
何事もやってみてから判断しようという性質である。
ブログも一年間毎日更新を達成するまでやり続けたら何が見えるか、楽しみである。
何事も続ける中から何かが見えてくる。
みんな別々
マングローブの社員一人ひとりの顔を思い浮かべながら、色々考えている。
4月ももう中旬だというのに、もう始まっている今期（第9期）の方針と組織がまだ決まっていないからだ。
今期は遅れることを社員に宣言している。
考えるのに時間をかけているからだ。
全社員と先月の末に行った面談の内容も振り返っている。
一人ひとりがどんな夢を持っていて、何が強みで何が課題なのか。
いつもいつもそれを気にしている。
しかし、すべてを理解できるわけではない。
わからないことを前提に一人ひとりを尊重していくには経営者に素質が必要だ。
ボクは経営者が一番大変なのは、この社員一人ひとりを理解することだと思う。
映画フーテンの寅さんの名セリフを思い出す。
「はやいはなしが、俺がイモを食ったら、おまえが屁をするか？」
と寅さんが言った。
当たり前のことだが、そもそも人間はすべての人がまったく別の人である。
経営者はこのことを忘れずに社員と接していかなくてはならない。
社員のことをすべて分かっているつもりの社長。
社員が社長のために働くのが当たり前だと思い込む社長。
短所にばかり目がいって、人間改造をしようとやっきとなっている社長。
意見の違う社員にいらだつ社長。
時々そんな経営者になっている時がある。
ドラッカーは
「他人の短所が目につきすぎる人は経営者に不適だ。長所を効果的に発揮させるのが自分の仕事だと考える人が、有能な経営担当者になる」
と言った。
ジーコも
「部下を育てるために一番たいせつなことは何だろうか。私は、“長所”を伸ばすことだと思う。リーダーの中には、短所を矯正することにポイントを置く人もいるようだが、私は短所を見るよりは長所を伸ばしていったほうがいいと思っている。」
と言った。
『みんな別々』の社員の強みを合わせて、大きな夢に向かって進むマングローブである。
4月ももう中旬だというのに、もう始まっている今期（第9期）の方針と組織がまだ決まっていないからだ。
今期は遅れることを社員に宣言している。
考えるのに時間をかけているからだ。
全社員と先月の末に行った面談の内容も振り返っている。
一人ひとりがどんな夢を持っていて、何が強みで何が課題なのか。
いつもいつもそれを気にしている。
しかし、すべてを理解できるわけではない。
わからないことを前提に一人ひとりを尊重していくには経営者に素質が必要だ。
ボクは経営者が一番大変なのは、この社員一人ひとりを理解することだと思う。
映画フーテンの寅さんの名セリフを思い出す。
「はやいはなしが、俺がイモを食ったら、おまえが屁をするか？」
と寅さんが言った。
当たり前のことだが、そもそも人間はすべての人がまったく別の人である。
経営者はこのことを忘れずに社員と接していかなくてはならない。
社員のことをすべて分かっているつもりの社長。
社員が社長のために働くのが当たり前だと思い込む社長。
短所にばかり目がいって、人間改造をしようとやっきとなっている社長。
意見の違う社員にいらだつ社長。
時々そんな経営者になっている時がある。
ドラッカーは
「他人の短所が目につきすぎる人は経営者に不適だ。長所を効果的に発揮させるのが自分の仕事だと考える人が、有能な経営担当者になる」
と言った。
ジーコも
「部下を育てるために一番たいせつなことは何だろうか。私は、“長所”を伸ばすことだと思う。リーダーの中には、短所を矯正することにポイントを置く人もいるようだが、私は短所を見るよりは長所を伸ばしていったほうがいいと思っている。」
と言った。
『みんな別々』の社員の強みを合わせて、大きな夢に向かって進むマングローブである。
月金の精霊
今日は木曜日だというのに、トイレの手を拭いた紙を捨てるくずかごが一杯になっている。
マングローブには『月金の精霊』というルールというしきたりがある。
月曜日 → いつも陰で支えてくださっている方に感謝する日
（月が太陽の陰の存在であるイメージから）
火曜日 → 社内で自炊して皆でランチをしながら喋りあう日
（火の日ということから火を使って自炊することに）
水曜日 → オフィスの植物にたっぷりと水遣りをする日（植物を大切にする）
（水の日ということから水遣りの日に）
木曜日 → 紙を使わない日
（木の日として、木を大切にするために紙を極力使わない日）
金曜日 → 会議を短くする日
（時は金なりより、時間を大切にするころを意識するため）
以上のように、相当なこじつけであるが、曜日にテーマを持って何かを大切にすることに会社を上げてこだわるためのしきたりだ。
そういうわけで木曜日の今日は、本来は紙を使わない日である。
具体的にはコピーを少なくする努力をする（社内では資料を配らずプロジェクターで会議をするなど）、トイレの手拭紙を使わない（ハンカチを持つ）などである。
これがなかなか定着しないのだ。
ボクは組織にはしきたりが大切だと考えている。
理念やしきたりや雰囲気などの成文律、不文律が、組織のメンバーの行動を規制し、それが組織文化を形作っていく。
こうしたしきたりに理由を求められることが一番困る。
組織のTOPが自分が大切にしたいことを具現化していくために組織風土を作ろうとするときに、そこに理由はいらない。
例えば、マングローブの社員の誰かが「なぜ木曜日にトイレで手を拭くのに紙を使ってはいけないのか」と聞かれたとする。
これに真面目に答える必要はなく、「理由はない。これはマングローブのしきたりだ」
でいいのだと思っている。
しきたりに理由を求めず「それは面白い」と定着していくと、強固な組織風土ができる。
マングローブもまだまだだ。
マングローブには『月金の精霊』というルールというしきたりがある。
月曜日 → いつも陰で支えてくださっている方に感謝する日
（月が太陽の陰の存在であるイメージから）
火曜日 → 社内で自炊して皆でランチをしながら喋りあう日
（火の日ということから火を使って自炊することに）
水曜日 → オフィスの植物にたっぷりと水遣りをする日（植物を大切にする）
（水の日ということから水遣りの日に）
木曜日 → 紙を使わない日
（木の日として、木を大切にするために紙を極力使わない日）
金曜日 → 会議を短くする日
（時は金なりより、時間を大切にするころを意識するため）
以上のように、相当なこじつけであるが、曜日にテーマを持って何かを大切にすることに会社を上げてこだわるためのしきたりだ。
そういうわけで木曜日の今日は、本来は紙を使わない日である。
具体的にはコピーを少なくする努力をする（社内では資料を配らずプロジェクターで会議をするなど）、トイレの手拭紙を使わない（ハンカチを持つ）などである。
これがなかなか定着しないのだ。
ボクは組織にはしきたりが大切だと考えている。
理念やしきたりや雰囲気などの成文律、不文律が、組織のメンバーの行動を規制し、それが組織文化を形作っていく。
こうしたしきたりに理由を求められることが一番困る。
組織のTOPが自分が大切にしたいことを具現化していくために組織風土を作ろうとするときに、そこに理由はいらない。
例えば、マングローブの社員の誰かが「なぜ木曜日にトイレで手を拭くのに紙を使ってはいけないのか」と聞かれたとする。
これに真面目に答える必要はなく、「理由はない。これはマングローブのしきたりだ」
でいいのだと思っている。
しきたりに理由を求めず「それは面白い」と定着していくと、強固な組織風土ができる。
マングローブもまだまだだ。
時間がほしい
古巣のリクルートコスモスがこの秋に社名を変更し、本社のオフィスも移転し心機一転のスタートだという。
昨年の2月、リクルートコスモスの30周年の記念のイベントを卒業生と現役社員の方々合同で開催した。
元総務部長であり人事部長であったボクが適任だろうということで、OBOG代表の幹事をやらせていただいた。
本業（マングローブの経営）そっちのけの数ヶ月だった。
社名変更と本社移転の情報を聞き、感慨深く昨年のそのイベントで作った名簿を眺めていた。
胸に熱くこみ上げるものがあって、色々な人に久しぶりのメールをしようと思ったのだが、何せ時間がない。
同じ釜の飯を食い、喜びも悲しみも共有した仲間となぜか疎遠になっていく。
やっぱり目の前の日常に精一杯になっていくのだ。
せっかくもらった縁なので、ぜひとも取り戻したい。
時には近況を交換し合い、相談し、刺激し合い。
時には元気づけ合い、助け合い。
出会いを大切にした人生を送っていきたい。
しかし、時間には限りがある。
ボクが今一番ほしいものはそうした、色々なものを大切にする“時間”だ。
昨年の2月、リクルートコスモスの30周年の記念のイベントを卒業生と現役社員の方々合同で開催した。
元総務部長であり人事部長であったボクが適任だろうということで、OBOG代表の幹事をやらせていただいた。
本業（マングローブの経営）そっちのけの数ヶ月だった。
社名変更と本社移転の情報を聞き、感慨深く昨年のそのイベントで作った名簿を眺めていた。
胸に熱くこみ上げるものがあって、色々な人に久しぶりのメールをしようと思ったのだが、何せ時間がない。
同じ釜の飯を食い、喜びも悲しみも共有した仲間となぜか疎遠になっていく。
やっぱり目の前の日常に精一杯になっていくのだ。
せっかくもらった縁なので、ぜひとも取り戻したい。
時には近況を交換し合い、相談し、刺激し合い。
時には元気づけ合い、助け合い。
出会いを大切にした人生を送っていきたい。
しかし、時間には限りがある。
ボクが今一番ほしいものはそうした、色々なものを大切にする“時間”だ。
社風
マングローブという会社の魅力について語る時、真っ先に社員たちが口にするのは「社風」についてである。
自由で、やりたいことができ、風通しがいい、などという気持ちのいい風土と受け止めてくれているようだ。
これはとてもいいことなのだが、しかしそれはあくまでも仕事がちゃんとできていてこそOKなのであり、それで仕事ができず、結果につながらず、会社の業績もぼろぼろだったら、企業としては最悪だ。
下手をすると責任の所在の曖昧なゆるい風土になり、今はよくても将来に渡って強い組織でいられるかどうかは怪しくなる。
組織や制度といった形式に関係なく、チームワークの中で人が育ち、浄化作用が働く会社にしたいのだ。
なかなか結果が出なくてもがいている人に、組織だからではなく仲間意識で救いの手を差し伸べ助け支え勇気づける。
ゆるい風土に乗って適当に仕事をしたり責任を果していなかったり、組織に迷惑をかけても平気な人は制度だからではなく、人間としてどうなnんだ、と仲間から友情の指摘がある。
そんな理想の職場は無理だろうか。
それが理想に過ぎるなら、プロとして組織の結果を最高にするためという動機でもいい。
もっと「言い合う風土」が必要ではないか。
サッカーで言えば中田英寿のようなプロ根性が根本的に必要だ。
彼はチームの勝利のためなら、先輩であれ監督でも容赦することがないという。
昨年８月。
フィオレンティナと東京ヴェルディー戦の交流イベントで、小学生から「日本代表で一番仲の良い人は誰ですか」と聞かれ、中田英は少し考えた後で、「ジーコかな」と答えた。
「サッカーで選手同士は言い合うものだ」と言い切るジーコ監督とは、深く通じるものがあるのだろう。
「サッカーで選手同士は言い合うものだ」
示唆に富んだ言葉であり、今のマングローブに必要な言葉である。
自由で、やりたいことができ、風通しがいい、などという気持ちのいい風土と受け止めてくれているようだ。
これはとてもいいことなのだが、しかしそれはあくまでも仕事がちゃんとできていてこそOKなのであり、それで仕事ができず、結果につながらず、会社の業績もぼろぼろだったら、企業としては最悪だ。
下手をすると責任の所在の曖昧なゆるい風土になり、今はよくても将来に渡って強い組織でいられるかどうかは怪しくなる。
組織や制度といった形式に関係なく、チームワークの中で人が育ち、浄化作用が働く会社にしたいのだ。
なかなか結果が出なくてもがいている人に、組織だからではなく仲間意識で救いの手を差し伸べ助け支え勇気づける。
ゆるい風土に乗って適当に仕事をしたり責任を果していなかったり、組織に迷惑をかけても平気な人は制度だからではなく、人間としてどうなnんだ、と仲間から友情の指摘がある。
そんな理想の職場は無理だろうか。
それが理想に過ぎるなら、プロとして組織の結果を最高にするためという動機でもいい。
もっと「言い合う風土」が必要ではないか。
サッカーで言えば中田英寿のようなプロ根性が根本的に必要だ。
彼はチームの勝利のためなら、先輩であれ監督でも容赦することがないという。
昨年８月。
フィオレンティナと東京ヴェルディー戦の交流イベントで、小学生から「日本代表で一番仲の良い人は誰ですか」と聞かれ、中田英は少し考えた後で、「ジーコかな」と答えた。
「サッカーで選手同士は言い合うものだ」と言い切るジーコ監督とは、深く通じるものがあるのだろう。
「サッカーで選手同士は言い合うものだ」
示唆に富んだ言葉であり、今のマングローブに必要な言葉である。
新人たちとのコミュニケーション
新人たちが順調に飛ばしているようだ。
早々にクライアントに先輩と共に同行したり、某クライアントの採用業務オペレーション支援などを始めている。
今のがむしゃらな仕事ぶりが、着実に将来のための経験とノウハウの蓄積につながっていると信じて続けてほしい。
新人たちと直接接点が少ないボクは、質問することで、「常に業務の本質を考える癖」をつけてもらえるようにしたいと考えている。
少し慣れてくると誰でもが陥るいくつかの癖というものが、仕事にはある。
その一つは、与えられた仕事に慣れて、何も考えずに機械的に回し続けるという癖である。
この仕事はそもそも何のためにやっているのか。
この仕事で一番大切にすべきことは何なのか。
この仕事はずっと同じやり方でいいのか。
徐々に変えていくことが望まれているのか。
常に本質を考えながら取り組む癖をつけないと、ただのロボットさんになってしまう。
これは癖として身につけないと、後になって意識しようと思っても「考えない癖」というものは直りにくいものである。
ボクからの最初の質問は。
「お客様を訪問してみて、採用活動支援の“オペレーション業務”で大事なことが3つあるとしたらどういうことだと感じたか？」
というものだった。
それについて返ってきたある新人の答えは次のようなものである。
----------------------------------------
自分やチームに問うべき最も重要な問いは
「クライアント企業の期待に対し１２０％で応えているか？」
ということだと思います。
「採用支援のオペレーション業務における３つの大事なこと」をあげるならば、
一つ、クライアント企業のことをどれだけ理解しているか？
→会社の理念、業務内容、コンセプト、求める人材像、抱える課題を深く理解し、
企業担当者に対して「マングローブの社員は弊社のことをよく考えてくれている！」
と思ってもらえるよう対応すること。
二つ、成果（採用目標）に対し、スピードとクオリティーを意識して対応できているか？
→質の高い対応を、「マングローブさんは対応が早いなあ！」というくらいスピーディーに行いクライアントの期待を超えること。
三つ、クライアント企業の担当者の心を読めているか？
→クライアントが気になっていること、不安に思っているだろうことを予測し、報告の責任を果たしたり、質問をしたり、提案したりすること。
----------------------------------------
うーむ。
お主やるの〜。
早々にクライアントに先輩と共に同行したり、某クライアントの採用業務オペレーション支援などを始めている。
今のがむしゃらな仕事ぶりが、着実に将来のための経験とノウハウの蓄積につながっていると信じて続けてほしい。
新人たちと直接接点が少ないボクは、質問することで、「常に業務の本質を考える癖」をつけてもらえるようにしたいと考えている。
少し慣れてくると誰でもが陥るいくつかの癖というものが、仕事にはある。
その一つは、与えられた仕事に慣れて、何も考えずに機械的に回し続けるという癖である。
この仕事はそもそも何のためにやっているのか。
この仕事で一番大切にすべきことは何なのか。
この仕事はずっと同じやり方でいいのか。
徐々に変えていくことが望まれているのか。
常に本質を考えながら取り組む癖をつけないと、ただのロボットさんになってしまう。
これは癖として身につけないと、後になって意識しようと思っても「考えない癖」というものは直りにくいものである。
ボクからの最初の質問は。
「お客様を訪問してみて、採用活動支援の“オペレーション業務”で大事なことが3つあるとしたらどういうことだと感じたか？」
というものだった。
それについて返ってきたある新人の答えは次のようなものである。
----------------------------------------
自分やチームに問うべき最も重要な問いは
「クライアント企業の期待に対し１２０％で応えているか？」
ということだと思います。
「採用支援のオペレーション業務における３つの大事なこと」をあげるならば、
一つ、クライアント企業のことをどれだけ理解しているか？
→会社の理念、業務内容、コンセプト、求める人材像、抱える課題を深く理解し、
企業担当者に対して「マングローブの社員は弊社のことをよく考えてくれている！」
と思ってもらえるよう対応すること。
二つ、成果（採用目標）に対し、スピードとクオリティーを意識して対応できているか？
→質の高い対応を、「マングローブさんは対応が早いなあ！」というくらいスピーディーに行いクライアントの期待を超えること。
三つ、クライアント企業の担当者の心を読めているか？
→クライアントが気になっていること、不安に思っているだろうことを予測し、報告の責任を果たしたり、質問をしたり、提案したりすること。
----------------------------------------
うーむ。
お主やるの〜。
休日
久々の丸一日の休日。
午前中に髪を切り、念願の眼鏡を作った。
こだわってこれまでかれこれ１０数個作ったと思うが最新の2個は気に入っていないのだ。
フレームとレンズ込みで5000円や8000円の価格破壊の眼鏡屋さんが流行している。
ついつい流行に乗ってしまった。
決定的ではないのだが、どうもしっくりこない。
そう思いながらもう1年以上も使っている。
たまたま美容院にタイアップで眼鏡屋さんの広告用の冊子が置いてあった。
美容師さんに聞くと、とても対応がよく評判がよいとのこと。
さっそく行ってみた。
吉祥寺の『オプテリア グラシアス』という店だ。
いやはや店に入った瞬間に「自分はここで眼鏡を作るに違いない」と直感した。
それぐらいしっくりくる気持ちのいい空間だった。
内装。音楽。フレームの展示のセンス。品揃えの傾向。
どれをとっても今までの眼鏡屋さんに感じたことのない、寛ぎの空間だ。
そして店主の対応。
自分のペースでじっくり選べるが、それでいてここぞと言うときに的確なアドバイスをくれる。
ヒアリングに無駄も不足もない絶妙さ。
気に入ったフレームが見つかり検眼することに。
近眼で、乱視で、この頃老眼も・・と気になっており、一度じっくり調べてもらいたいと思っていた。
なんともじっくりとあらゆる方法でチェックしてくれる。
両眼視機能検査を行う、日本でも数少ない店とのこと。
適切なレンズ選びで、眼球を動かす筋肉バランスのズレを直し、視力や視野、遠近感の向上を促してくれる。
某量販店の流れ作業には真似のできない、親身になった安心感たっぷりの検眼だ。
元々店主が、眼鏡業界に不信感をつのらせた事が、独立開業の大きな原因となったとのこと。
その為に、既存の眼鏡店との徹底的な差別化にこだわった結果が、分かりやすい料金体系（しかし安くない）とゆっくり自分のペースで選べる接客。
OPEN以来来店客の滞在時間は平均すると3〜4時間とのこと。
中には一日または日をまたいで通う方もいるらしい。
行ってみるとそれも大げさに感じない納得のメガネ店である。
オーダーメイドのフレームで２〜３週間かかるとのこと。
それくらい待ってもかまわないと鷹揚な気持ちになるから不思議である。
プロの仕事に出会うと本当に豊かな時間を過ごしたとうれしくなる。
帰ってから金曜日に入学式だった娘の中学入学のお祝いをする。
小学校では不登校にもなりかけた娘が、通うのを楽しみにしているという。
とてもうれしい春の一日。
午前中に髪を切り、念願の眼鏡を作った。
こだわってこれまでかれこれ１０数個作ったと思うが最新の2個は気に入っていないのだ。
フレームとレンズ込みで5000円や8000円の価格破壊の眼鏡屋さんが流行している。
ついつい流行に乗ってしまった。
決定的ではないのだが、どうもしっくりこない。
そう思いながらもう1年以上も使っている。
たまたま美容院にタイアップで眼鏡屋さんの広告用の冊子が置いてあった。
美容師さんに聞くと、とても対応がよく評判がよいとのこと。
さっそく行ってみた。
吉祥寺の『オプテリア グラシアス』という店だ。
いやはや店に入った瞬間に「自分はここで眼鏡を作るに違いない」と直感した。
それぐらいしっくりくる気持ちのいい空間だった。
内装。音楽。フレームの展示のセンス。品揃えの傾向。
どれをとっても今までの眼鏡屋さんに感じたことのない、寛ぎの空間だ。
そして店主の対応。
自分のペースでじっくり選べるが、それでいてここぞと言うときに的確なアドバイスをくれる。
ヒアリングに無駄も不足もない絶妙さ。
気に入ったフレームが見つかり検眼することに。
近眼で、乱視で、この頃老眼も・・と気になっており、一度じっくり調べてもらいたいと思っていた。
なんともじっくりとあらゆる方法でチェックしてくれる。
両眼視機能検査を行う、日本でも数少ない店とのこと。
適切なレンズ選びで、眼球を動かす筋肉バランスのズレを直し、視力や視野、遠近感の向上を促してくれる。
某量販店の流れ作業には真似のできない、親身になった安心感たっぷりの検眼だ。
元々店主が、眼鏡業界に不信感をつのらせた事が、独立開業の大きな原因となったとのこと。
その為に、既存の眼鏡店との徹底的な差別化にこだわった結果が、分かりやすい料金体系（しかし安くない）とゆっくり自分のペースで選べる接客。
OPEN以来来店客の滞在時間は平均すると3〜4時間とのこと。
中には一日または日をまたいで通う方もいるらしい。
行ってみるとそれも大げさに感じない納得のメガネ店である。
オーダーメイドのフレームで２〜３週間かかるとのこと。
それくらい待ってもかまわないと鷹揚な気持ちになるから不思議である。
プロの仕事に出会うと本当に豊かな時間を過ごしたとうれしくなる。
帰ってから金曜日に入学式だった娘の中学入学のお祝いをする。
小学校では不登校にもなりかけた娘が、通うのを楽しみにしているという。
とてもうれしい春の一日。
方向転換の時のリーダー
今日は一日あちこちウロウロした一日。
何人かの経営者と話しながら、今後のマングローブの経営についてじっくり考える一日になった。
詳しくは企業秘密で書けないが、マングローブは設立以来の転機を迎えている。
事業内容の、そして商品の全面的な見直しを進めている。
設立して８年。
メンバーの入れ替わりはあったが、一貫して企業理念とそれをブレイクダウンした30ブロックの追及を通して、唯一無二の企業風土づくりをしようと挑戦した８年間だった。
社員の皆の意識が単なる儲けに走らないように、計画の達成のために手段を選ばないというような会社にならないように、経営計画も立てず部門や個人への目標やノルマも設定せずに、目の前のお客様に意識を集中するように求め続けてきた。
そろそろ機は熟したかなあ。
4月には新卒入社者。
5月には中途入社者。
この春の採用人数は５〜６名になる。
着々と同志が集まってくれている。
本来やりたいことに突き進む時が来た。
具体的な目標を持って進む時である。
先週全社員との個別面談を終了した。
頼もしさも感じたが、同時にショックも味わった。
ある社員から
「社長の考えていることが伝わってこない」
「社長は現状に満足していて“こんなもんでいいかな”と思っているのだと思っていた」
と言われた。
この認識が社員の意識を代表しているものとは到底思えない。
おそらく、ボクの方針に納得していないというメッセージなのだろう。
自分では良かれと思って計画的に考えているつもりでも、計画や目標を明確に示されない経営は、社員から見ればやはりわかりにくいのだなあ。
（決算賞与のための利益目標だけは決めているが・・）
方向転換をする時のリーダーは強くなければならない。
一部の社員の反対があったとしても躊躇はしていられない。
また新しい方針の元で決められた役割分担を責任を持って果せない人には、多少の厳しさも必要だ。
強い意志で自分が正しいと思う舵取りが今こそ必要であり、それこそが皆を幸せにすることにつながると信じている。
（内容を書かないとなんのことだかわかりにくいとはわかりつつ・・・企業秘密で・・）
何人かの経営者と話しながら、今後のマングローブの経営についてじっくり考える一日になった。
詳しくは企業秘密で書けないが、マングローブは設立以来の転機を迎えている。
事業内容の、そして商品の全面的な見直しを進めている。
設立して８年。
メンバーの入れ替わりはあったが、一貫して企業理念とそれをブレイクダウンした30ブロックの追及を通して、唯一無二の企業風土づくりをしようと挑戦した８年間だった。
社員の皆の意識が単なる儲けに走らないように、計画の達成のために手段を選ばないというような会社にならないように、経営計画も立てず部門や個人への目標やノルマも設定せずに、目の前のお客様に意識を集中するように求め続けてきた。
そろそろ機は熟したかなあ。
4月には新卒入社者。
5月には中途入社者。
この春の採用人数は５〜６名になる。
着々と同志が集まってくれている。
本来やりたいことに突き進む時が来た。
具体的な目標を持って進む時である。
先週全社員との個別面談を終了した。
頼もしさも感じたが、同時にショックも味わった。
ある社員から
「社長の考えていることが伝わってこない」
「社長は現状に満足していて“こんなもんでいいかな”と思っているのだと思っていた」
と言われた。
この認識が社員の意識を代表しているものとは到底思えない。
おそらく、ボクの方針に納得していないというメッセージなのだろう。
自分では良かれと思って計画的に考えているつもりでも、計画や目標を明確に示されない経営は、社員から見ればやはりわかりにくいのだなあ。
（決算賞与のための利益目標だけは決めているが・・）
方向転換をする時のリーダーは強くなければならない。
一部の社員の反対があったとしても躊躇はしていられない。
また新しい方針の元で決められた役割分担を責任を持って果せない人には、多少の厳しさも必要だ。
強い意志で自分が正しいと思う舵取りが今こそ必要であり、それこそが皆を幸せにすることにつながると信じている。
（内容を書かないとなんのことだかわかりにくいとはわかりつつ・・・企業秘密で・・）
民主党党首選
民主党の新党首が小沢一郎氏に決まった。
彼の選挙区は岩手４区である。
私の地元は岩手３区だが、県全体に小沢氏の影響力は絶大で、４区あるうちの３区までが民主党の議員で占められている。
鈴木善幸氏の時代から新幹線の線路の誘致、駅の誘致、道路の誘導など、地元への利益誘導で自民党王国であった岩手県。
ここしばらく政権党から遠ざかっていてもこの影響力である。
「何かやってくれる」その期待感がこれほど長い人もそういない。
地元の期待感はいやがうえにも高まる。
「おらが故郷の先生に総理大臣になってもらいたい」と。
ほんとそろそろなんかやってよね。
石原都知事に言わせると「アメリカの言いなりの彼を評価しない。大した党にならない」ということで、一刀両断であるが、ウームどうだろう。
現政権よりはマシだろう、とボクは思うがなあ。
よっぽど国家観、歴史観をはっきりと持っていて腹が決まっていないと、今から日本主導の、ないしはアイデンティティをしっかりもった政治は難しい。
今までマシだったのは中曽根元首相ぐらいだろう。
もう１０数年も前の古い著作になるが「日本改造計画」を読むと、実にまともな原理原則の考え方の持ち主であることがわかる。
党首選の演説で「変わらないために変わる」という映画「山猫」の中でのバート・ランカスターのセリフ「We must change to remain the same」という言葉を引用していた。
訳すなら「変わらずにいるためには変わらないといけない」ということになる。
しかし、文脈から感じられるのは、表情やモノの言い方や、人への接し方などの瑣末な部分で「変わる」ということのようであり、本質にはほとんど関係がない。
まずは民主党の党首にならないと（自民党の党首になる可能性は限りなくゼロに近いと思うので）首相への道はないわけだから、まずはここを乗り越えなくてはいけない事情はわかるが、そうした表面的に｢自分も変わる｣などと情けないことを言わず、これまでどおり原理原則をわかりやすく発信する小沢一郎で押し通してほしかったと少し寂しく思った。
珍しく時事ネタ、政治ネタに触れてしまったが、小沢さんを応援したいのはたった３つの理由。
・岩手県出身である
・ずっと原理原則を語っている政治家として期待している
・彼くらいの実力者でないと自民党の対抗馬にはならないだろう
（自民党、特に小泉首相のなすがままの状態は国のためによくない）
経営者も一緒である。
社員の前で「自分も変わる」などと軟弱なスピーチをしないように気をつけないと。
愚直に自分の信ずる原理原則を言い続けるTOPであるべきだ。
彼の選挙区は岩手４区である。
私の地元は岩手３区だが、県全体に小沢氏の影響力は絶大で、４区あるうちの３区までが民主党の議員で占められている。
鈴木善幸氏の時代から新幹線の線路の誘致、駅の誘致、道路の誘導など、地元への利益誘導で自民党王国であった岩手県。
ここしばらく政権党から遠ざかっていてもこの影響力である。
「何かやってくれる」その期待感がこれほど長い人もそういない。
地元の期待感はいやがうえにも高まる。
「おらが故郷の先生に総理大臣になってもらいたい」と。
ほんとそろそろなんかやってよね。
石原都知事に言わせると「アメリカの言いなりの彼を評価しない。大した党にならない」ということで、一刀両断であるが、ウームどうだろう。
現政権よりはマシだろう、とボクは思うがなあ。
よっぽど国家観、歴史観をはっきりと持っていて腹が決まっていないと、今から日本主導の、ないしはアイデンティティをしっかりもった政治は難しい。
今までマシだったのは中曽根元首相ぐらいだろう。
もう１０数年も前の古い著作になるが「日本改造計画」を読むと、実にまともな原理原則の考え方の持ち主であることがわかる。
党首選の演説で「変わらないために変わる」という映画「山猫」の中でのバート・ランカスターのセリフ「We must change to remain the same」という言葉を引用していた。
訳すなら「変わらずにいるためには変わらないといけない」ということになる。
しかし、文脈から感じられるのは、表情やモノの言い方や、人への接し方などの瑣末な部分で「変わる」ということのようであり、本質にはほとんど関係がない。
まずは民主党の党首にならないと（自民党の党首になる可能性は限りなくゼロに近いと思うので）首相への道はないわけだから、まずはここを乗り越えなくてはいけない事情はわかるが、そうした表面的に｢自分も変わる｣などと情けないことを言わず、これまでどおり原理原則をわかりやすく発信する小沢一郎で押し通してほしかったと少し寂しく思った。
珍しく時事ネタ、政治ネタに触れてしまったが、小沢さんを応援したいのはたった３つの理由。
・岩手県出身である
・ずっと原理原則を語っている政治家として期待している
・彼くらいの実力者でないと自民党の対抗馬にはならないだろう
（自民党、特に小泉首相のなすがままの状態は国のためによくない）
経営者も一緒である。
社員の前で「自分も変わる」などと軟弱なスピーチをしないように気をつけないと。
愚直に自分の信ずる原理原則を言い続けるTOPであるべきだ。
卒業生を大切にすること
ボクが元いたリクルートコスモスがこの秋（9月1日）社名変更を行うことが報道された。
昨年の6月にリクルートグループからMBOスキームにより独立し、一年後には社名変更を行う予定と聞いていた。
新社名は『コスモスイニシア』だという。
重田会長（ボクが在籍時は社長）から、我々ＯＢＯＧにも丁寧なる報告のメールをいただいた。
昨年の6月にＭＢＯスキームでリクルートグループを離れる時も重田会長からのご報告をいただいた。
卒業生を大切にするその思いをうれしく感じた。
なかなかそこまで配慮が行き届くものではないと思う。
ありがたいことだ。
いい社名と感じた。
コスモスという4文字を残していただいたことがうれしい。
リクルートコスモスに在籍していた15年間はあまりにも劇的なドラマを経験し、愛着があったからだ。
コスモスという言葉の持つ、空間や宇宙的意味合い、そして調和とか秩序という意味のすばらしさを今後とももっともっとアピールしてほしいと思った。
またイニシアという言葉もいい。
業界をリードしていく、日本経済を社会を先頭に立って活性化させていくという希望が感じられる。
また在籍する従業員一人ひとりが、自分の仕事に責任感と使命感を持って取り組み、自分の仕事には自分でイニシアティブをとっていく、ひいては一人ひとりが会社を引っ張っていくんだという思いを持って取り組む会社という意味もきっと持っているのだろうと想像した。
初めの一歩とか、責任を持って始めるという意味があるいい言葉である。
コスモス＋イニシアの持つ意味の奥深さとパワーに全社員が愛着と自負と誇りを持って進んでいただいたらどんなにか素晴らしい会社になっていくことかと感じた。
先日「帰るべき初心」というブログで原点回帰について書いた。
元いた会社をあらためて「実家」と感じ、とても安定した気持ちになった。
いい会社にいたのだなあ、とあらためて思った。
昨年の6月にリクルートグループからMBOスキームにより独立し、一年後には社名変更を行う予定と聞いていた。
新社名は『コスモスイニシア』だという。
重田会長（ボクが在籍時は社長）から、我々ＯＢＯＧにも丁寧なる報告のメールをいただいた。
昨年の6月にＭＢＯスキームでリクルートグループを離れる時も重田会長からのご報告をいただいた。
卒業生を大切にするその思いをうれしく感じた。
なかなかそこまで配慮が行き届くものではないと思う。
ありがたいことだ。
いい社名と感じた。
コスモスという4文字を残していただいたことがうれしい。
リクルートコスモスに在籍していた15年間はあまりにも劇的なドラマを経験し、愛着があったからだ。
コスモスという言葉の持つ、空間や宇宙的意味合い、そして調和とか秩序という意味のすばらしさを今後とももっともっとアピールしてほしいと思った。
またイニシアという言葉もいい。
業界をリードしていく、日本経済を社会を先頭に立って活性化させていくという希望が感じられる。
また在籍する従業員一人ひとりが、自分の仕事に責任感と使命感を持って取り組み、自分の仕事には自分でイニシアティブをとっていく、ひいては一人ひとりが会社を引っ張っていくんだという思いを持って取り組む会社という意味もきっと持っているのだろうと想像した。
初めの一歩とか、責任を持って始めるという意味があるいい言葉である。
コスモス＋イニシアの持つ意味の奥深さとパワーに全社員が愛着と自負と誇りを持って進んでいただいたらどんなにか素晴らしい会社になっていくことかと感じた。
先日「帰るべき初心」というブログで原点回帰について書いた。
元いた会社をあらためて「実家」と感じ、とても安定した気持ちになった。
いい会社にいたのだなあ、とあらためて思った。
転職相談
元社員から転職の相談があった。
元社員から「やっぱり戻りたい」と言われたらあなたならどうするかな？
統計とってないけど、「戻るなんてありえない」という会社が多いんじゃなかろうか。
社長からすると、美辞麗句を並べてみても退職者には裏切り者的心情を持ってしまうものなのだろう。
前いた会社（リクルートコスモスで人事部長をしていた）を辞めて転職している多くの社員から「外に出てみて初めていい会社だったことを実感した」というコメントをもらった。
そういうものかもしれない。
自分自身独立して多くの会社のコンサルティングをしてみて元いた会社を振り返るとき、掛け値なしにいい会社だったと断言できる（自分の場合は在職中からいい会社だと思っていたが）。
在職中より今のほうが社長（今は会長）と素直に尊敬の念を持っておつきあいをさせていただける。（こんなこと書いていいのかなあ）
そこにいる時にはそれが当たり前になっていて有難みは感じない。
長くいるといいところは普通になり、嫌なところだけが目につくようになる。
親だってそうだ。生きているときは口うるさく今風に言えばウザイ存在に思える時もあるけど、いざ他界すると自分の中でどれだけ大きな存在だったかわかるし、口うるさく言われていたことが後になって「そのとおりだったなあ」とジワジワとわかってくることも多いのだ。
そんな時もっと言うことを素直に聞いていればと思えて、人生が二度あればとしみじみ思ったりするのだ。
アメリカに比べて日本は失敗した経営者に厳しく、やり直しのききにくい仕組みだとよく言われる。
何度でもやり直せる土壌が大切だと。それでこそ新しいものを生み出すエナジーが社会に溢れるのだと。
転職市場もそうかもしれない。
人材の流通は活発になったが、出戻りへの容認度は極めて低い。
経営陣が容易に辞めたりで戻ったりしていては会社は大混乱するだろうが、一般社員の場合には別の豊かな経験を積み、元いた会社のよさを見直して新鮮な気持ちで頑張ろうという人にチャンスを与えるのも意義あることかもしれないと思う。
元社員から「やっぱり戻りたい」と言われたらあなたならどうするかな？
統計とってないけど、「戻るなんてありえない」という会社が多いんじゃなかろうか。
社長からすると、美辞麗句を並べてみても退職者には裏切り者的心情を持ってしまうものなのだろう。
前いた会社（リクルートコスモスで人事部長をしていた）を辞めて転職している多くの社員から「外に出てみて初めていい会社だったことを実感した」というコメントをもらった。
そういうものかもしれない。
自分自身独立して多くの会社のコンサルティングをしてみて元いた会社を振り返るとき、掛け値なしにいい会社だったと断言できる（自分の場合は在職中からいい会社だと思っていたが）。
在職中より今のほうが社長（今は会長）と素直に尊敬の念を持っておつきあいをさせていただける。（こんなこと書いていいのかなあ）
そこにいる時にはそれが当たり前になっていて有難みは感じない。
長くいるといいところは普通になり、嫌なところだけが目につくようになる。
親だってそうだ。生きているときは口うるさく今風に言えばウザイ存在に思える時もあるけど、いざ他界すると自分の中でどれだけ大きな存在だったかわかるし、口うるさく言われていたことが後になって「そのとおりだったなあ」とジワジワとわかってくることも多いのだ。
そんな時もっと言うことを素直に聞いていればと思えて、人生が二度あればとしみじみ思ったりするのだ。
アメリカに比べて日本は失敗した経営者に厳しく、やり直しのききにくい仕組みだとよく言われる。
何度でもやり直せる土壌が大切だと。それでこそ新しいものを生み出すエナジーが社会に溢れるのだと。
転職市場もそうかもしれない。
人材の流通は活発になったが、出戻りへの容認度は極めて低い。
経営陣が容易に辞めたりで戻ったりしていては会社は大混乱するだろうが、一般社員の場合には別の豊かな経験を積み、元いた会社のよさを見直して新鮮な気持ちで頑張ろうという人にチャンスを与えるのも意義あることかもしれないと思う。
現場力
今日は朝から夕方まで、某社の評価会議に出席した。
評価シートは全部マングローブにいただいて、評価点の集計や分析をし、評価会議のための集計資料作成など事前準備のほとんどを任せていただいている。
会議で一人ひとりの評価シートを見るための準備などもすべてするので、先方さんには人事のスタッフはほとんどおられない。
こうした人事制度の導入や改定の後のアフターサービスも丁寧にやらせていただくのが、マングローブの人事コンサルティングの特徴である。
2年目を迎えるこの会社は、参加される評価者の皆さんも慣れてきており、スムーズに進んでいる。
時々専門家として口を挟むのだが、少々自分のコメント力が落ちていることを感じた。
このところ少々現場登場が減少し、現場力の低下に危機感を覚える。
会社が少しずつ大きくなれば社長の現場が減るのは当然としても、その分日々新しい勉強をし、少ない機会にも感性をにぶらせない集中力を持って取り組まなくてはいけないと気を引き締めた。
経営力と現場力の両立は中小企業の宿命だ。
ちょくちょく「社長は現場に出るべきではない」とアドバイスをされる。
「本でも書いて講演し広告塔に徹するべきだ」と強くおっしゃる方もいる。
ウームどんなもんだろう。
社長になったんだし、面倒な現場などにもう出たくないという人が理屈を後づけしているとしか思えないんだけど。
多くの中小企業の社長さんが、大企業のサラリーマンを辞めて会社を起こされる。
大企業と中小企業では社長のマインドが180度違うと思うんだけど。
中小企業の社長が現場に出ないで日ごろ何をしているの？と言いたい。
戦略を考えている？
中長期の会社を構想している？
人材の採用が社長の仕事？
教育が社長の仕事？
それぞれ大事だから否定はしないけど・・。
何度も言うが、大企業ならともかく、100人もいない中小企業で現場がわからずに戦略や将来構想や採用や教育ができるの？
社長が現場から離れたいなどとサボる気持ちが出てきたら中小企業では要注意信号だと思うけどなあ。
という｢中小企業の社長｣でいようとするボクが間違っているのかな？
だから成長できないのかな、やっぱり。
勘違いしているのはボクのほうかな？
「？？？？？」
評価シートは全部マングローブにいただいて、評価点の集計や分析をし、評価会議のための集計資料作成など事前準備のほとんどを任せていただいている。
会議で一人ひとりの評価シートを見るための準備などもすべてするので、先方さんには人事のスタッフはほとんどおられない。
こうした人事制度の導入や改定の後のアフターサービスも丁寧にやらせていただくのが、マングローブの人事コンサルティングの特徴である。
2年目を迎えるこの会社は、参加される評価者の皆さんも慣れてきており、スムーズに進んでいる。
時々専門家として口を挟むのだが、少々自分のコメント力が落ちていることを感じた。
このところ少々現場登場が減少し、現場力の低下に危機感を覚える。
会社が少しずつ大きくなれば社長の現場が減るのは当然としても、その分日々新しい勉強をし、少ない機会にも感性をにぶらせない集中力を持って取り組まなくてはいけないと気を引き締めた。
経営力と現場力の両立は中小企業の宿命だ。
ちょくちょく「社長は現場に出るべきではない」とアドバイスをされる。
「本でも書いて講演し広告塔に徹するべきだ」と強くおっしゃる方もいる。
ウームどんなもんだろう。
社長になったんだし、面倒な現場などにもう出たくないという人が理屈を後づけしているとしか思えないんだけど。
多くの中小企業の社長さんが、大企業のサラリーマンを辞めて会社を起こされる。
大企業と中小企業では社長のマインドが180度違うと思うんだけど。
中小企業の社長が現場に出ないで日ごろ何をしているの？と言いたい。
戦略を考えている？
中長期の会社を構想している？
人材の採用が社長の仕事？
教育が社長の仕事？
それぞれ大事だから否定はしないけど・・。
何度も言うが、大企業ならともかく、100人もいない中小企業で現場がわからずに戦略や将来構想や採用や教育ができるの？
社長が現場から離れたいなどとサボる気持ちが出てきたら中小企業では要注意信号だと思うけどなあ。
という｢中小企業の社長｣でいようとするボクが間違っているのかな？
だから成長できないのかな、やっぱり。
勘違いしているのはボクのほうかな？
「？？？？？」
企業は人なり
一部の大企業では3月中に早々と入社式を終わらせるところもあるが、全国的に今日が入社式のピーク日らしい。
新聞に社長訓辞の要約が載っている。
「企業は人なり」という言葉を時々目にする。
この言葉はなかなか含蓄があるようでもあり、よく考えずに使っていると意味不明でもある。
ランチェスターで有名な竹田先生が「企業は人なり」は社長のエゴだとおっしゃっていた。
企業は「人」で決まるの「人」が「社員」という思い込みが社長の責任をあいまいにし、社員教育の経費を無駄にすると彼はおっしゃる。
「企業は人で決まる」という教訓の「人」とはまぎれもなく『社長その人』である、と。
3000人くらいの会社の社長がこう考えるのならまだ許せるが、100人以下の中小企業では業績の９６〜９８％が社長一人の戦略と実力で決まるものである、と。
社長によっては「企業は人なり」という言葉を、「よってわが社は人を大切にする会社である」とう文脈で使っている方もいるだろう。
しかし、そう言ったら言ったで「人（社員）を大切にする」とはどういうことだろうか？というところに疑問が移行する。
これまた大企業の場合には、やりたい仕事を与え、成長の機会を提供し、水準以上の給与を保証し、教育研修制度を整備し・・・・ということになるのだろうが、中小企業の場合はこれもまたまったく別の考え方になるのではないか。
そんな悠長なことを言っている前に、社長がしっかり仕事をし、社長が自分の頭で戦略を考え、仕事の仕組みを提示し、絶対に会社をつぶさないことこそ、第一義的に「人を大切にする」源だろうと思う。
数十人くらいしか社員がいないくせに、経営企画室などを作り、経営幹部を何人も置いて、考えることはその人たちに任せ、自分は外交と称して平日からゴルフをし、夜は飲み歩き、神輿に乗っている状態で、一時的に社員の待遇をよくしたり、一時的な成長で社員に好きな仕事をさせていると錯覚したからと言ってその幸せが長続きするものかどうか。
「企業は人なり」の「人」が、社長自身であると解釈し、日夜戦略を考え、経営者としての実力を高める努力をする。
ボクの友人にはそういう社長が多いが、大いに見習いたいと思う。
新聞に社長訓辞の要約が載っている。
「企業は人なり」という言葉を時々目にする。
この言葉はなかなか含蓄があるようでもあり、よく考えずに使っていると意味不明でもある。
ランチェスターで有名な竹田先生が「企業は人なり」は社長のエゴだとおっしゃっていた。
企業は「人」で決まるの「人」が「社員」という思い込みが社長の責任をあいまいにし、社員教育の経費を無駄にすると彼はおっしゃる。
「企業は人で決まる」という教訓の「人」とはまぎれもなく『社長その人』である、と。
3000人くらいの会社の社長がこう考えるのならまだ許せるが、100人以下の中小企業では業績の９６〜９８％が社長一人の戦略と実力で決まるものである、と。
社長によっては「企業は人なり」という言葉を、「よってわが社は人を大切にする会社である」とう文脈で使っている方もいるだろう。
しかし、そう言ったら言ったで「人（社員）を大切にする」とはどういうことだろうか？というところに疑問が移行する。
これまた大企業の場合には、やりたい仕事を与え、成長の機会を提供し、水準以上の給与を保証し、教育研修制度を整備し・・・・ということになるのだろうが、中小企業の場合はこれもまたまったく別の考え方になるのではないか。
そんな悠長なことを言っている前に、社長がしっかり仕事をし、社長が自分の頭で戦略を考え、仕事の仕組みを提示し、絶対に会社をつぶさないことこそ、第一義的に「人を大切にする」源だろうと思う。
数十人くらいしか社員がいないくせに、経営企画室などを作り、経営幹部を何人も置いて、考えることはその人たちに任せ、自分は外交と称して平日からゴルフをし、夜は飲み歩き、神輿に乗っている状態で、一時的に社員の待遇をよくしたり、一時的な成長で社員に好きな仕事をさせていると錯覚したからと言ってその幸せが長続きするものかどうか。
「企業は人なり」の「人」が、社長自身であると解釈し、日夜戦略を考え、経営者としての実力を高める努力をする。
ボクの友人にはそういう社長が多いが、大いに見習いたいと思う。
帰るべき初心
感動の入社式から一夜明けて現実に引き戻されている。
某プロジェクトのトラブル対応で、朝からオフィスにいる。
マネジャーと担当のS君と二日酔いで回っていない頭を抱えている。
昨日の余韻もどこへやら。
こうして色々な山を乗り越えて進んでいく。
こうしたことをハイキングのような気分で楽しめる図々しさも経営者には必要だ。
それでなくても落ち込んでいるマネジャーと担当者を前に、最高責任者のボクが途方にくれていたり、絶望感あふれる顔をしていたのでは最初から敗戦ムードになる。
笑顔笑顔・・・・。ウーム難しい。
昼あたりになってようやく昨日のイベントの余韻に浸った。
自分がリクルートに入社したときの色々なイベントをボクは実はよく覚えていない。
入社の動機もあいまいで、リクルートという会社への思い入れもそれほど強くなく、とりあえず東京に来たような状態で、一こま一こまのドラマを胸に刻み込むようなマインドはなかったからだ。
写真も一枚も手元に残っていない。
そんなボクなので、仕事で行き詰ったとき、辞めたくなったとき、初心に帰るべき原点がなくとても不安定なサラリーマンだったと思う。
実際20代の前半には何度か退職騒ぎを起こした。
「コピーライターになりたい」「音楽の学校に行きたい」「アメリカに行きたい」さまざまな理由で会社を辞めようと計画した。
どれも成就せずにマングローブを設立するまではズルズルリクルートグループにいたのだから、ほんとに意思の弱いボクだった。
そんなボクも下に後輩が次々入ってきて責任が生じてくると、意識に変化が起きた。
ある時突然に心にスイッチが入り、人生計画を頭の中に持つようになった。
課長→27歳
次長→30歳
部長→35歳
取締役→40歳
社長→45歳
こういう目標を持った。
さて、実際は？？
この「ある日スイッチが入る」ということが人生の面白さだと思う。
どんな人にも『可能性』があると思うのだ。
リクルートは人材排出企業ということで、社員全員が起業家精神に溢れ、独立したくてしょうがない人の集まりのように思われているがまったくそんなことはない。
常に人生を考えて「自分にスイッチを入れる」さまざまな仕組みが日常に埋め込まれているというのが本質だ。
結局
部長までは目標以上の異例のスピードで昇進し、人事部長を務めていたが、取締役と社長になる目標については、まったく可能性も感じられない状況の中、ついに『独立』という新しいスイッチが入って、タイムリミットと考えていた40歳で旅立つことにした。
話が脱線したが、「帰るべき初心」は原点としてとても大切だという話である。
原点がなければ回帰もできない。
入社式で、上手には話せなかったがその話をした。
マングローブに入りたかった思い。
入社にあたってなりたいと思った自分の像。
大事にしたいと思っていたこと。
スタート時の今日のビジュアル。
すべて記憶に叩き込めと。
写真にいっぱい写っておけ、と。
将来必ず原点回帰したいときがやってくる。
某プロジェクトのトラブル対応で、朝からオフィスにいる。
マネジャーと担当のS君と二日酔いで回っていない頭を抱えている。
昨日の余韻もどこへやら。
こうして色々な山を乗り越えて進んでいく。
こうしたことをハイキングのような気分で楽しめる図々しさも経営者には必要だ。
それでなくても落ち込んでいるマネジャーと担当者を前に、最高責任者のボクが途方にくれていたり、絶望感あふれる顔をしていたのでは最初から敗戦ムードになる。
笑顔笑顔・・・・。ウーム難しい。
昼あたりになってようやく昨日のイベントの余韻に浸った。
自分がリクルートに入社したときの色々なイベントをボクは実はよく覚えていない。
入社の動機もあいまいで、リクルートという会社への思い入れもそれほど強くなく、とりあえず東京に来たような状態で、一こま一こまのドラマを胸に刻み込むようなマインドはなかったからだ。
写真も一枚も手元に残っていない。
そんなボクなので、仕事で行き詰ったとき、辞めたくなったとき、初心に帰るべき原点がなくとても不安定なサラリーマンだったと思う。
実際20代の前半には何度か退職騒ぎを起こした。
「コピーライターになりたい」「音楽の学校に行きたい」「アメリカに行きたい」さまざまな理由で会社を辞めようと計画した。
どれも成就せずにマングローブを設立するまではズルズルリクルートグループにいたのだから、ほんとに意思の弱いボクだった。
そんなボクも下に後輩が次々入ってきて責任が生じてくると、意識に変化が起きた。
ある時突然に心にスイッチが入り、人生計画を頭の中に持つようになった。
課長→27歳
次長→30歳
部長→35歳
取締役→40歳
社長→45歳
こういう目標を持った。
さて、実際は？？
この「ある日スイッチが入る」ということが人生の面白さだと思う。
どんな人にも『可能性』があると思うのだ。
リクルートは人材排出企業ということで、社員全員が起業家精神に溢れ、独立したくてしょうがない人の集まりのように思われているがまったくそんなことはない。
常に人生を考えて「自分にスイッチを入れる」さまざまな仕組みが日常に埋め込まれているというのが本質だ。
結局
部長までは目標以上の異例のスピードで昇進し、人事部長を務めていたが、取締役と社長になる目標については、まったく可能性も感じられない状況の中、ついに『独立』という新しいスイッチが入って、タイムリミットと考えていた40歳で旅立つことにした。
話が脱線したが、「帰るべき初心」は原点としてとても大切だという話である。
原点がなければ回帰もできない。
入社式で、上手には話せなかったがその話をした。
マングローブに入りたかった思い。
入社にあたってなりたいと思った自分の像。
大事にしたいと思っていたこと。
スタート時の今日のビジュアル。
すべて記憶に叩き込めと。
写真にいっぱい写っておけ、と。
将来必ず原点回帰したいときがやってくる。
入社式
新卒新入社員の親御さん方を入社式にご招待した。
友人の社長に話したら「学校の入学式じゃないんだからさ〜」などと非難も浴びたが、まあ何とでも言ってくれ。
オフィスの近くのホテルでにぎにぎしく行った入社式。
まずはオフィスにお越しいただいた。
お子さん方の仕事場になる小さいながらも楽しい我が家を、こだわりのポイントも含めてじっくりご覧いただいた。
その後会場たるホテルに移っていただき、いよいよ緊張の入社式。
前職の人事部長時代も含めて何度も経験してきたが、自分が社長での、しかも親御さんご列席のもとでの入社式はまた別格の緊張感だ。
新入社員入場
代表取締役社長訓示
取締役祝辞
各部署代表者挨拶
辞令交付・記念品授与
新入社員決意表明
と続く。
固い式次第になっているが、スタッフに要請した。
「なるべく大企業のように普通にかしこまった内容にしてくれ」と。
一生に一度の入社式。
いつものようなおちゃらけた、軽いイベントではなく、なるべくそれらしく、思い出に残るようにやってほしいと願ってのことだ。
社長訓示
辞令交付
一部では、いつになく緊張しながら、きっちりと期待を伝える関係者のスピーチがなかなかよかった。
新入社員の決意表明もとても気合いの入ったいいものだった。
第二部では、第８期の打ち上げも兼ねており、なんと言っても利益目標を達成していることもあって、笑顔笑顔の会になった。
二部の歓談
目標達成発表の瞬間
約1名怪しいチアガール
ヤケクソ気味のエール
遠路ご列席いただいたお母様方に、全員のメッセージが入った色紙と、神楽坂の和菓子と、そして入社式の模様の写真のアルバム（スタッフが間に合わせてくれた）をお土産に差し上げてお開きとなった。
何よりもお母様方（ご両親をご招待したが都合でお母様方だけになった）に喜んでいただいたことが嬉しく、ご招待してよかったと思った。
こんな名もない会社への入社の決意にご理解をくださったことに感謝し、そのお心に報いるためにも、ますますいい会社を目指さなくてはという新たな決意の一日だった。
友人の社長に話したら「学校の入学式じゃないんだからさ〜」などと非難も浴びたが、まあ何とでも言ってくれ。
オフィスの近くのホテルでにぎにぎしく行った入社式。
まずはオフィスにお越しいただいた。
お子さん方の仕事場になる小さいながらも楽しい我が家を、こだわりのポイントも含めてじっくりご覧いただいた。
その後会場たるホテルに移っていただき、いよいよ緊張の入社式。
前職の人事部長時代も含めて何度も経験してきたが、自分が社長での、しかも親御さんご列席のもとでの入社式はまた別格の緊張感だ。
新入社員入場
代表取締役社長訓示
取締役祝辞
各部署代表者挨拶
辞令交付・記念品授与
新入社員決意表明
と続く。
固い式次第になっているが、スタッフに要請した。
「なるべく大企業のように普通にかしこまった内容にしてくれ」と。
一生に一度の入社式。
いつものようなおちゃらけた、軽いイベントではなく、なるべくそれらしく、思い出に残るようにやってほしいと願ってのことだ。
社長訓示
辞令交付一部では、いつになく緊張しながら、きっちりと期待を伝える関係者のスピーチがなかなかよかった。
新入社員の決意表明もとても気合いの入ったいいものだった。
第二部では、第８期の打ち上げも兼ねており、なんと言っても利益目標を達成していることもあって、笑顔笑顔の会になった。
二部の歓談
目標達成発表の瞬間
約1名怪しいチアガール
ヤケクソ気味のエール遠路ご列席いただいたお母様方に、全員のメッセージが入った色紙と、神楽坂の和菓子と、そして入社式の模様の写真のアルバム（スタッフが間に合わせてくれた）をお土産に差し上げてお開きとなった。
何よりもお母様方（ご両親をご招待したが都合でお母様方だけになった）に喜んでいただいたことが嬉しく、ご招待してよかったと思った。
こんな名もない会社への入社の決意にご理解をくださったことに感謝し、そのお心に報いるためにも、ますますいい会社を目指さなくてはという新たな決意の一日だった。
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