今野社長の【マングローブ的生き方】

【今日の決意：自分にしかできないことに集中する】

とても朝早く、目が覚めた。

無意識に体が動く。
いつもよりだいぶ早い電車に乗った。

頭の中は、マングローブのいい会社度を、4月からさらに一気に上げるにはどうしたらいいか、でいっぱいだ。

こうなると没頭してしまうのが自分の癖だ。

没頭すると他のことがおろそかになる。
今日も網棚のカバンを忘れそうになった。
いつもの曲がり角を通り過ぎて、会社から遠ざかってしまった。

オフィスのあるビルに到着して、なじみのお掃除のオバチャンから言われる。
「夜眠れなくて、朝早く目が覚めるのは、体が疲れているからよ」

ガクッ！

そうじゃないんだって。
その逆。
考えたいこと、やりたいことがみなぎってじっとしていられない、ってこと。

オフィスのベランダからの朝の風景。



ボクには、「ブルーマンデー症候群」なんて無縁だ。

そうでない時もあるけど、会社を興してから、月曜の朝は一番元気だし、第一、平日やウイークエンドという感覚がなくなった。

平日に、人に勧められた映画を観に行くこともあれば、やる気がみなぎって土日を仕事に費やすことも多い。
かといって休んでいないかと言えば、やることさえやっていれば（ことが前に進みさえすれば）いつ休んだっていいと言えばいいのである。

社長だから自由が利くというのはおかしい。

社員達にもそういう感覚で仕事ができるようにしてあげたい。
たまには平日に家族と朝食をゆっくり食べたい時もあるかもしれない。

土日にノッてしまって、つめて仕事をしてしまい、その分平日家族で遊びに行きたいことだってあるかもしれない。
子供と一緒にいて上げることを幸せだと思う時期はとても短い。
今しかできないことが、きちんとできる環境を作れたらハッピーだ。

いい大人が集まっているのだ。
社長が、小学校の担任のような存在になったらおしまいだ。

早朝のオフィスでそんなことを色々考えながら、企業文化と組織風土のデザインのし直しをしていた。

会社をデザインし直す（いつも見直す）なんて社長にしかできない。
社長にしかできない仕事というものがあるのだ。

細々とした日常に振り回されることをやめて、社長にしかできないことに集中することが大切だ。



『約束の旅路』ブログ募金キャンペーンよろしく。

【今日の決意：自分が社員だったらで発想する】

マングローブの採用サイトに連載していた『起業物語』の最終回の原稿を上げた。

その中で、これからの夢について書いている。

夢と言っても、マングローブをどんな会社にしたいかという話しなので、何年後上場とか、何年後何千億円とか、世界進出とかに価値観のある人から見ると、チマチマ感じるかもね。

　１．ベンチャー･中小企業のための活性化コンサルティング会社
　　　として随一の会社になりたい。
　　　もちろん、その質と独自性においてである。

　２．社員が育つ企業ナンバーワン、でありたい。自分の持てる才能
　　　に気がつき、それを伸ばすこと。若いうちに天職を見つけ、活
　　　き活きと取り組み続けることのできる会社を目指したい。その
　　　ための仕組みを盤石にしたい。

　３．社員の幸せ度が最高の会社にしたい。これまで、オープンブ
　　　ックとオープンコミュニケーションを軸に、組織風土をデザイン
　　　してきたが、社員の自律性をこれまで以上に重要視し、一定
　　　の成果を担保しつつ、働き方やプロジェクトへの参加の仕方
　　　を絶妙に設計したいと考えている。

3つの中で、自分が一番思い入れの強い夢は、3番目の社員の幸せ度が最高の会社にすることだ。

そのことを考えるために、試みに、ボクがもし仮に一社員だとしたら、会社がどうであれば幸せだと感じるだろうかなあ、とこの頃考える。
ボクが考える幸せ感が標準的とは思わないけど、身になって考えることは重要だよね。

報酬
・将来に期待感と可能性（今はこうだが、将来はこうすることができる）を感じたい。
・大金が欲しいとは思わないが、人並みの生活はしたい。貧乏にはなりたくない。
・細かい根拠を厳密にしてほしいとは思わないが、いい加減ではなく「よく見てもらった」上での報酬であってほしい。ちゃんと評価されているという信頼感がほしい。
・できれば他の人よりもよけいに評価されていて、一円でも多くもらっているとうれしいと思う。

評価
・自分の能力と実績は自分が一番よく分かっている（つもり）。一方でどう見られているかもとても気になるタイプなので、ぜひすり合わせをさせてほしい。
・とってつけたようなこと（評価項目）での評価は勘弁してほしい。とどのつまり自分が役に立っているのかいないのかをはっきり言ってほしい。
・あまりくどくどとはフィードバックされたくない。ポイントを押さえて要点を言ってもらえばそれで十分だ。
・人と比べられるのは好きじゃない。自分の役割を果たしたかどうか、（あるいは自分の成長度合いも見てくれたらうれしい）を純粋に評価してほしい。

働き方
・徹底的に仕事は任せてほしい。
・結果でとやかく言われたい。プロセスでとやかく言われたくない。
・勤務の形態は徹底的に自由にしてほしい。「会社にいること」を重視するような風土は勘弁して欲しい。パソコン一台あればどこだって仕事ができる。
・何人もの偉い人に余分な配慮を強いるようなヒエラルキーは勘弁してほしい。
・一人ではできないところは、社内の力を徹底的に利用させて欲しい。柔軟に「組める」体制を敷いてほしい。
・外の専門性を縦横無尽に利用したい。外との関係作りを気を使わず（遊んでると見られたり）にできる風土にして欲しい。
・社長の夢と会社の成長のために酷使され犠牲になるのはごめんだ。相互信頼の関係で、人間扱いされて働いていきたい。
・日々、自分の成長が感じられることが自分にとっては重要。

事業
・少しくらい、会社のミッションから外れるようなことでも、社員の自主性で将来に向けて研究も含めて取り組めるような余裕が欲しい。
・経営には机上の空論ではなく、現場の生の感覚を十分聞いて舵取りをしてほしい。現場にこそ真実の情報がある。
・担当の小さいなひらめきが、コンサルメニューに反映されたり、自分の作ったものが直接世の中の役に立っていることを実感しながら働きたい。
・一部分をチマチマやらされるのではなく、会社経営の醍醐味にも触れながら仕事をしていければありがたい。

風土･コミュニケーションなど
･色んな人間の集まりが許容される場所にいたい。多様性があるから面白い。色々な人の刺激の中にいる喜びを味わいたい。新興宗教のような雰囲気は勘弁して欲しい。
・仲が良いだけで実力のない集団は勘弁してほしい。いい雰囲気が目的化せず、仕事をするために会社に来ているという本分を忘れない集団でいたい。（単に仲が良いだけの間抜け集団になりたくない）
・楽しむときは楽しむ、シビアにやるときはやる。いい時は最高に称えあい、駄目なら駄目とはっきり言われる。小気味よいメリハリのある職場で働きたい。
・本質に無関係なしきたりや、無用な気遣いのいらない風土がよい。
・一人のカリスマに頼り、皆は働かされるだけということでなく、一人ひとりが自分の役割が重要だと思える組織でいたい。

等々、きりがないなあ・・・。
書いているとだんだん力が入ってくるのがわかる。

サラリーマン時代、いつもいつも理想を追い求めていたが、いかんせん自分に変革できることには限界があった。

今は違う。社長である。やろうと思えばどんな改革でもできる。
皆の理解さえあればいくらだって理想の会社作りに挑戦できるのだ。

3ヵ年計画で、全員で新しい会社作りに挑戦しているマングローブ。
4月からＨＯＰ→ＳＴＥＰ→ＪＵＭＰのいよいよ「ＳＴＥＰ」の年である。

上に書いた、ボクのマングローブ３つの夢に向かって、一気に前進したいと考えている。

幹部の会議に、4月に向けて、ゼロベースで理想の会社作りの議論をするようにお願いして、ミーティングが進んでいる。



『約束の旅路』ブログ募金キャンペーンよろしく。

【今日の決意：一人ひとりがセンサーを持つ会社に】

今期も残り一ヶ月となった。

今日も感動的な朝焼けの中を、気分よく出社した。


今期の業績は、なかなか微妙なところにいるが、いつものことながら社員の頑張りと粘りには、感動を覚えている。

社員一人ひとりの中にセンサーがあり、会社の状況を自ら正確に理解し、言われたからではなく自律的に、やらされるからではなく自分自身のやりたい気持ちに突き動かされて、最後の粘りを発揮する会社が理想だ。

理想の状態に向けてマングローブの組織風土はデザインされており、そのための企業文化の創造もなかなかいい感じで進んでいるのではないかと思う。

基本的考え方は３つ。

・オープンブックマネジメント
・オープンコミュニケーション
・全員経営

である。

そのための施策や、ツール類をいいものに磨き上げていくことを今後も続けていきたい。

○オープンブック（財務諸表をはじめ、経営情報を社員に開示して経営していくこと）
・月次の決算内容を事業責任者で詳細まで共有する。
・半期決算の詳細を全社員で共有する。
・全社の売り上げ、利益目標を段階的にはっきりし、現状をリアルタイムに共有する。
・業績を無理なく意識しやすい工夫を徹底的にする（ゲーム性を持たせる）。

○オープンコミュニケーション
・経営会議の内容を全員にオープンにする。
・月に一度、ビールミーティングと称して、ビール片手に情報共有と議論をする場を持つ。
・毎週社内のできごとのダイジェストを、週報としてメール配信する。
・毎月、主なる行事や、歴史に残る出来事などを冊子の社内報で共有する。
・オフィスに仕切りはもちろんなし。

○全員経営
・社内のスタッフ業務の多くを、半年交代の委員会制で運営する（人事･広報･経理･総務の４委員会）。


通称「読み表」。個別プロジェクトの売り上げと原価の最新情報。月次決算に連動している。


ＧＩＢ（達成ご褒美沖縄研修）達成への道。業績の進捗がビジュアルになっている。


マングローブダービー。必達目標のゴールテープを切った個人に賞品が。そのチームを当てた人にも・・・。


通称「Beans Can（ビーンズカン）」。毎月発行の社内報。コンパクトによくできている。


メール配信の週報。タイトルは『18分？で読める■Weekly Manglobe』。創刊号は「5分で読める」だった。


1月のビールミーティング。Ｎ君の音頭で乾杯。




細かい仕掛けは他にも色々。
その組み合わせで企業文化が作られ、独特の組織風土につながっていく。

理想の組織風土を目指して、さらにいくつかの施策を検討中で、4月から新たなる企業文化創造を計画している。

コンサルティングのコンテンツはまず自社での実践からである。



『約束の旅路』ブログ募金キャンペーンよろしく。

【今日の決意：一流の言葉の使い手になりたい】

まずは、今日の気持ちいいショットから。

<自宅のベランダから見上げたウロコ雲。お日様の光と重なって芸術的になった>


<自宅の南側の農家には梅の木が満開>



さて、今日の話題は、昨日の、棋士羽生善治氏の講演会。

講演が40分に、質疑応答がなんと1時間半。
すべての質問に自分なりの言葉で、明快に答えていく様子には、彼の能力の高さをまざまざと見せつけられた。


感心したのは、質問の意図を一瞬のうちに理解して、すべてに即答するそのスピード。
欲張りな（失礼、前向きな）質問者が多く、一人3問などという人もいたが、彼はまったく混乱することなく、すべての質問を瞬時に覚えてすべてに正確に答えていった。


さて、ボクが刺激され、自分の力になった言葉は？

○経験について

経験を重ねることは、それによってリスクを回避できるようになるなど、利点もあるが、逆に、「楽をしようとしてしまう」「つつがなく無難に失敗しないように、という意識が働く」というマイナスが出てきてしまう。
また、経験だけに頼っていると、創造性や発想力というものを妨げてしまうことにもなる。

○理解するということと記憶の関係

「ちゃんと理解していること」は思い出せる。
忘れているようでも、何かのきっかけで脳の中から思い出せるようになっている。
そうでないもの、ちゃんと理解しないで表面的に頭に入れていることは、どう頑張っても出て来ない。
情報を多く集めることではなく、「ちゃんと理解する」という努力が必要である。

情報は、ちゃんと理解して初めて知識になり、それを自分で使えるようになって智恵となる。

○羽生善治はなぜ勝てるのか？

自分が人より勝てている理由は、「オールラウンド」タイプの棋士だからである。
流行の戦形、スタイルというものがある。
ひとつのスタイルにこだわりを持って追求するタイプの人が多いが、自分は常にオールラウンドを目指してやってきた。
こだわりを持たず、変化についていける自分でいることが重要だ。

○今、一番大事にしていることはどんなことか？

「新しい発見をすること」である。
仕事としている将棋では、いつも新しい手を考え抜くことを続けている。
将棋に限らず、生活上でも、どんなことでもいいから新しい何かを発見していくことが生きがいになっている。
何かを見つけ出す。何か今まで自分が知らなかったものを発見していくことを大切にしたい。

○モチベーションを保つポイントは何か？

それは「無理をしない」ということ。
無理をして、ずーっと目一杯にやり続けようと思ってもそれは無理。
嫌になったら時には力を抜けばいい。
とにかく無理をせず、ほどほどにすることが大切。

<羽生語録が次々に生まれていく>



珠玉の言葉の数々が繰り出された2時間10分。

何かで一流の人は「一流の言葉の使い手」である。



『約束の旅路』ブログ募金キャンペーンよろしく。<

【 今日の決意：能書きよりもとにかく“ 実践 ” 】

先日、世話人を務める友人のK社長にご案内をいただいて、世界の子供たちを護る会のチャリティーコンサートにおじゃました。

[会場のルーテル市ヶ谷]



○「世界の子供たちを護る会」について

会の設立趣旨を読んでみた。
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

「どこの会社の社訓にも、｛社会に貢献する｝という事項が入っているが、本当に｛社会に貢献｝するようなことを行っているのだろうか？　ともすれば、自分の利益だけを追い求め、環境を悪化させ、大きなスペースを使い、一方的に社会に迷惑をかけているのが、現実の姿ではないだろうか？」　ということになり、自分たちのできる範囲内で、何かの支援活動をしていくべく、当時のダイヤモンド経営者倶楽部のメンバーを誘って、この会がスタートしました。」

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

行動して、思いを形にできる人をボクは尊敬する。
自分に協力できることがあれば、行動していきたい。

この日も、普段は会社経営にまい進する経営者の皆さんが、白いジャンパー姿で、チャリティー品の販売や、観客の誘導などの、スタッフ業務をこなしていた。

頭が下がる。

[支援活動のパネルも]




○「TBSアナウンサー秋沢淳子さん」について

今日のイベントの司会進行は、TBSの秋沢淳子さん。

当たり前と言えば当たり前だが、進行がとても上手だった。

とにかく自然。力が入ってない。
喋りすぎず、短すぎず、設定時間通りの進行は素晴らしい。

ボクもファシリテーターや司会を仕事ですることも多いが、「自然にする」ということはとても難しい。

勉強になった。

ご自身も自ら会を立ち上げて国際的ボランティア活動を熱心にやっておられるとのこと。
スプートニック・インターナショナルという国際教育支援・国際交流支援・国際協力の３つを柱に、スリランカなどで活動している団体を支援していらっしゃる。

「実践」をしている人には、不思議なオーラがある。
怪しいオーラではなく、素敵なオーラだ。

刺激をいただいた。

[プログラム]



○出演者について

元宝塚の3人のスターと、尺八奏者のき乃はちさん、オペラ歌手の森公子さん、の5人が出演者。

皆さんボランティアでの出演だ。

[撮影禁止のこのイベント。開始前にステージをパチリ]



き乃はちさんの尺八は素晴らしかった。

色々な活動をしているそうだ。

観光で訪れた鹿児島県知覧町にある「特攻平和会館」で、遺品の尺八が並べられているのを観て、知覧町長さんに、「遺品の前で演奏させて欲しい」と手紙を送って実現したり、原子力発電所の事故から20周年のチェルノブイリに行って、演奏をするとのこと（事故以来演奏家が初めてチェルノブイリに入るそうだ）。

き乃はちさんも、徹底した「実践」の人である。



トリをとったのは森公子さん。

圧倒的存在感だった。

最後に歌われた「威風堂々」は圧巻。地声（マイクを通さず）での歌い上げは、聴くものの魂を揺さぶらずにはおかない。

「世界の子供たちを護る会」がネパールでの支援の窓口にしている、支援活動家の垣見さんに捧げる歌として歌われた。

森公子さんも、仙台の施設で、以前からボランティアを続けている。
「生後1週間で施設にあずけられる子供もいる。高校生の頃に始めた頃は、10人ほどしかいなかったのに、今では180人にもなっている。それだけ現実は厳しい」
と涙ぐみながら曲の合間のMCで語っていた。

運営者の皆さんも、出演者の皆さんも、皆、正しいと思うことを、ひたすら実践し続けている。

実践し続けている人は美しい、と感じたイベントだった。



『約束の旅路』ブログ募金キャンペーンよろしく。

【今日の決意：励ますよりも認める】

昨日のブログは、「子どもと音楽」について書いた。

今日は「子どものほめ方」について。

前にも書いたが、人は批判したり叱ったりする天才であり、叱ることはできてもほめることを難しいと感じる人は少なくないだろう。

子どもに対するほめ方を考えるとき、ビジネス組織のマネジメントにおける「ほめたり叱ったり」のヒントがそこにはある。


○人格ではなく、行動をほめる

ゆうべ乗った電車の広告（武蔵野大学の“知っとく！裏話）の文章を紹介したい。

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

大人は子どもに「いい子だね」と、人格をほめてしまいがち。

しかし、人格ばかりほめられ続けると、ほめられるために行動したり、いい子と言われないと不安になったりする場合もあるので、人格ではなく、子どものした行動を褒めることが大事なだそうです。

そうすることで、子どもは「自分はやればできる」と自信を持つことが出来るのです。

ほめ方ひとつとってみても、親の言葉が子どもに与える影響は大きいんですね。

----------------------------------------------------------------------------------------------------------


広告文の中の「自分はやればできる、と自信を持つこと」を「効力感を感じる」と言う。

人が仕事に熱中して成長するときに、とても大切になる感覚だ。

「人格をほめるとプレッシャーになり、行動をほめるとやる気が出る」この原則を頭に入れなくてはならない。

「えらい」「すごい」などと人格を評価されると、初めはうれしいものだが、それが繰り返されると、やがて子どもは「いつもいい子を演じなければ」と、プレッシャーを感じる。

それより、どの行動がよくて、それがどんないい影響をもたらしたかをほめるのがポイント。

組織の世界では、メンバー時代の業績や仕事ぶりを評価して、期待を込めて「管理職」に抜擢されて、とたんに駄目になってしまう例が多い。

管理職というポジションにつけることは、人格を褒めることに似ている。

メンバーとして結果を出すことと、リーダーとしてやっていくこととでは、別の才能が必要になる。


○励ますより「認める」

以前新聞で、「子どもを伸ばすほめ方叱り方５１のヒント」（学陽書房）などの著書がある教育コンサルタント中井俊已さんの言葉が紹介されていた。
（上の武蔵野大学の広告のコメントの出所も恐らく中井俊已さんではないかと思う）

「励ますより、認める」ということ。

　中井さんは以前、カナダの人から「日本人はよく人に対して『頑張れ』と言うが、カナダでは『いいぞ、よくやっている』と声を掛ける」という話を聞き、なるほどと思ったそうだ。

　「頑張れ」と言われれば勇気づけられることもあるが、結果が出ていない時には「駄目じゃないか」という叱責にも聞こえてしまう。

「子どもには『頑張っているね』と声を掛け、認めてやることが大切だ」と指摘する。

マングローブでは今「企業文化創造コンサルティング」を展開している。
そのベースになる考えかたは「承認の文化を作る」ということだ。

日常的に、メンバーの仕事をよくよく見てあげて、励ますより頑張りを認めて、具体的な行動を褒めていくこと。

これが何よりも大切なことなのだ。



『約束の旅路』ブログ募金キャンペーンよろしく。

【今日の決意：未来を受け継ぐ子ども達を大切に】

最近お子さんが誕生した友人宅に贈ったお祝いの品は『グロッケン』。


ペンタトニックスケールと呼ばれる、１オクターブに５つの音が含まれる音階でできている。

ペンタとは＝数字の５のこと。

ドレミの普通の音階から「ド」と「ファ」を抜いた「レミソラシ」の５つの音階で成り立つことからこの名前がついている。

スコットランド民謡が、このペンタトニックスケール（5音）であることが特徴なことから「スコットランド音階」と言われたりする。

7音から半音階を抜いていることから、独特のメロディーになるので、ジャズやブルースなどでもフレーズとして多用されている。

あの「蛍の光」も元はスコットランド民謡で、ペンタトニックスケールでできている。

白鳥英美子さんや故本多美奈子さんが歌った、美しいメロディーで有名なアメイジンググレイスも、ペンタトニックスケール。
これはイギリスの曲ということになっているが、その音階からの類推でスコットランド民謡の一種という説もある。

赤ちゃんの時に、このグロッケンでわらべ歌を弾いてあげたり、気持ちの向くままに自由なフレーズを弾いてあげるのは、とてもいいと言われている。
刺激の強すぎない、小さな澄んだ音が心地よいのだ。

どのように弾いてもフレーズが自然につながって、静かなきれいな曲として広がっていく。


シュタイナー音楽教育家の竹田喜代子さんの「子どもと音楽」という話を紹介しよう。
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

子どもはいったいどんな音楽体験をしているのでしょうか。

子どもを０〜７歳までの幼児期と、学校へ行く年齢とに分けて考えてみますと、幼児期は周りをとり囲むすべてのものから模倣を通してからだの器官を作っています。

もちろん感覚器官も同様に作っていますから「環境としての音の体験」が決定的に作用します。

芸術的な音楽より、素材の持つ美しい音に耳を傾けられるような環境作りが望まれます。

お母さんのやさしい歌声や、美しい響きのクーゲル、グロッケン、繊細な音のライアー等は、幼児期の子どもにとって「耳を傾ける」という基本的な行為を通して感覚器官の育成を助けることになるでしょう。

次に、学齢期の子どもは、呼吸と血液循環等の器官が急速に発達し始めて、同時に感情面が豊かになっていく時期になります。
いよいよ音楽作品等も子ども自ら欲求するようになってきます。

楽器の習得にも適する年齢になり、特に笛や弦楽器は、この時期の子どもにとっては呼吸器官の発達を助ける理想的な楽器と言えるでしょう。

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
※クーゲルとは
ケルトの高僧が瞑想の際に使用したといわれる「音の玉」、「オルゴールボール」とも言われる。揺らすと星降る音が鳴り響くという。


※ライヤーとは
胸に響く楽器として開発された楽器。ライヤーを弾くと、音が胸に広がるために、胸の中心で音と音楽を聴き始める。すると、頭とお腹の緊張が癒され、慰められる。さらに、胸の部分で起きていた呼吸への緊張（神経症や分裂病）が緩み、解決の方向が見えてくると言われている。



現在のマングローブの事業内容にはないが、ボクの追求するテーマの「元気」というカテゴリーの中では、地球の未来を受け継ぐ子ども達に本当にいいものを広げていくことも、ぜひやっていきたいことのひとつ。





『約束の旅路』ブログ募金キャンペーンよろしく。

【今日の決意：率直さを忘れない】

先日ボクの誕生会に来られなかったインターン生のMさんから、素敵なプレゼントをもらった。


手焼きのマドレーヌと、手書きのメッセージがついたハート型のミニ観葉植物。


気持ちがうれしくて、本当に心温かな一日になった。

先日の社員たちが開いてくれた誕生会でも、インターン生チームからのプレゼント贈呈コーナーがあった。


贈り物をもらったから言うのではなく（笑）、本当にいいチームだ。

彼らの存在はマングローブにとって、とても大きい。
彼らと接することで、ボクが受けている刺激はとても大きいのだ。

彼らに一番教えられるのは、心にブレーキや垣根を作らずに接することの大切さだ。
「今の若いものは・・・」と伝統的な言い方があるが、なんのなんの大したもの。
自分達の世代が彼らに一番学ぶべきは、率直さであると思う。

Mさんには、マングローブの採用セミナーなどのイベントでの、率直なコメントにいつも助けられた。

M君は、マングローブの会社説明会でのボクのスピーチを聞いて、歯に衣着せずに鋭い指摘をたくさんくれた。

C君は素朴な疑問をいつも社内に投げかけてくれる。

H君は、タイムリーにズケズケと何でも言いに来てくれる。

マングローブの３０ブロックの「自然にする×人」のコーナー。
そこには「誰に対しても自然体で接する」とある。

文字づらに書くのは簡単だが、実践は難しい。
それをほんとに自然にやっているインターン生達に学んでいる。

インターン生のみんな、ほんとにいつもありがとう。



『約束の旅路』ブログ募金キャンペーンよろしく。

【今日の決意：毎朝気持ちのいいスタートを切る】

この頃、ブログを読んでくださっている方と、メールのやりとりをしたり話したりしていると、「今野さんは朝焼け好きなんですよね？」とよく言われる。

ブログの影響力は絶大だ。

朝焼けは、最高に気持ちがいい。

できればしばらく立ち止まって、刻々と変わる空の変化を見ていたいと思うけど、一日でも一番忙しい時間帯だ（出勤ってなんであんなにも忙しいんだろう）。

三鷹駅のホームからの朝焼け。最高に心洗われる。



そう言えば小さい頃、母親に「夕焼けは次の日は晴れで、朝焼けの後は雨になる」と教えられた。

夕焼けがきれいに見えるのは、西の空が晴れているということ。
朝焼けがきれいに見えるのは、東の空が晴れているということ。

天気予報で気がつくように、日本の天気は西から変わる。

東が晴れているということは、高気圧が東に移動して西から崩れてくる予兆だということ。
冬の朝焼けが雨にならないのは、冬の高気圧があんまり移動しないから。

冬の朝焼けは、気持ちのいい一日の始まりに最高！


社長の最も大切な仕事のひとつは、毎朝気持ちのいいスタートを切って、気持ちのいい挨拶でオフィスに元気を注入すること。

朝焼けよありがとう。



『約束の旅路』ブログ募金キャンペーンよろしく。

【今日の決意：倚りかからず生きよう】



我が家の誕生日プレゼントは、茨木のり子さんの最後の詩集「倚りかからず」。

茨木のり子さんのファンである。

昨年の3月5日のブログに、彼女の代表作のひとつである「自分の感受性くらい」のことを書いている。

最後の詩集のタイトルにもなっている「倚りかからず」という詩を、心で噛み締めて読んだ。

-------------------------------------------------------

『倚りかからず』

もはや

できあいの思想に倚りかかりたくない

もはや

できあいの宗教に倚りかかりたくない

もはや

できあいの学問に倚りかかりたくない

もはや

いかなる権威にも倚りかかりたくはない

ながく生きて

心底学んだのはそれぐらい

じぶんの耳目

じぶんの二本の足のみで立っていて

なに不都合のことやある

倚りかかるとすれば

それは

椅子の背もたれだけ

---------------------------------------------------------

行き詰った時、途方に暮れた時、茨木のり子さんの詩を読むと、ボクはいつも凛とした気持ちを取り戻すことができる。
※最後の詩集として出版された後、遺稿が発見され、遺稿集が近日出版される予定とのこと。



『約束の旅路』ブログ募金キャンペーンよろしく。

【今日の決意：支援のためならどこまでも】

誕生日の昨日は、日帰りの九州出張。

朝焼け好きのボク。自宅を出たら思わずパチリ。


久々の羽田空港への道のり。リムジンバスから、思わずパチリ。


懐かしの（元いた会社のオフィスがまん前）レインボーブリッジ。


晴海の姿もしばらく見ないうちに大きく変貌していた。マンハッタンのよう。



今回の出張は、ある社長さんのご紹介で、組織人事の改革を進行中の某社に同行。
人事制度の改革についてのディスカッション。

午前中は社長さんと経営幹部の皆さんと。
マングローブの簡単なご紹介をした後、改革の趣旨や状況を社長さんが話してくださった。

そして、午後は人事制度の改訂を直接担当している皆さんとのディスカッション。
一日で全体のお話から制度の各論まで。
こんなにスピーディーな展開はめったにあるものじゃない。

○感心したこと。
・社長さんのリーダーシップが強力で、採用から人事制度、組織の見直し、すべてにおいて一気呵成に進めていること。
・主導はもちろん社内のスタッフが取りながらも、社外のコンサルタントやアドバイザーの意見を効果的に取り入れて、視野を広く持って改革を進めていること。
・社長さんがとてもネアカで、ポジティブな姿勢の方で、そのことが取り組み全体を明るく勢いのあるものにしている（想像）こと。

○人事制度について、ボクが述べたこと
・人事制度は、設計も大切だが、何より大切なのは「改訂のポリシー」である。最初の段階で入念に「組織･人事ポリシー」や「人事制度の改訂の考え方」を文章化して、いつもそれを傍らにおいて各論の議論を進めたほうがよい。
・評価の基準や、役職・職級の基準などは、もっともらしい言葉ではなく、皆さんが普段使っている言葉にこだわるほうがよい。
・大企業の仕組みと、中小企業の仕組みはおのずから違うものになってくる。勉強することは大いにけっこうであるが、大企業の物真似をしても運用しきれないことが多い。評価を担う第一線の管理職の皆さんにわかりやすく、運用しやすいことを第一に考えて、自社に合うものを作り上げていく必要がある。

もっとたくさんのことをお伝えしたかったが、何しろ時間不足で・・・。
「感心したこと」も含めた７つのことは、風土改革や人事制度改訂のポイントをよく表していると思う。


雨の九州での時間は、あっという間に過ぎた。
熱意ある経営者、熱意あるスタッフの方にお会いすると、支援の意欲がムクムクと湧いてくる。

思い出に残る誕生日になった。

○忘れ物

入館証を持って帰ってしまいました。ごめんなさい社長、すぐに送ります。





『約束の旅路』ブログ募金キャンペーンよろしく。

【今日の決意：４０代最後を大切に生きる】

今日はボクの４９歳の誕生日。昨晩は、社員たちがバースデー・パーティーを開いてくれた。

昼に席に戻ると、きれいな『招待状』が。


「インターン生がエスコート」に、一抹の不安が・・・。


不安的中！！インターン生のＨ君とＭ君が、このファッションでオフィスから皆がスタンバイするお店まで（歩くこと４分）エスコート。Ｈ君が道行く人全てに「今日社長が誕生日なんです」と大声でアピール。あまりの恥かしさに３０分くらいに感じた。


ボクのお気に入りの店「シェ・ダイゴ」


司会のＮ君とＴさん。


お祝のくすだまを割って、皆で乾杯。


コースターがボクの１８歳の時の写真。その他店内のいたる所に心温まるディスプレイ。


なんとボクの似顔絵のバースデー･ケーキ登場。感激！


ボクの好きな曲、Ｈ２Ｏの「思い出がいっぱい」の替え歌「顧客がいっぱい」と、河島英五の「時代遅れ」の「ＭＧバージョン」のプロモーションビデオが上映される。主役はわが社のホープのＳ君。写真はスクリーンの映像を撮影したもの。


「顧客がいっぱい」の歌詞カードが配られる。


「時代遅れ〜ＭＧバージョン」の歌詞カードも。


なんとプロモーションビデオをリプレイして、全員で合唱。


様々な企画で楽しかった会もお開き。ボクからの感謝の言葉。


社員たちの気持ちと、企画力に胸いっぱいのボクだった。


今回の、企画の隠し味は「遠野（とおの。岩手県遠野市はボクの故郷）」

スタッフがボクの故郷の品々を取り寄せて盛り上げてくれた。

遠野の地ビール「みやもり」と「わさびビール」。


遠野は民話のふるさと。河童伝説をモチーフにした「河童クン」。


遠野の銘菓「明がらす」。懐かしい〜〜！。


さらに、銘菓「南部せんべい」。


懐かしさに、３０年前の上京を思い出して、またまたこみ上げるものが・・・。

とてもうれしい気持ちの余韻に浸りながら帰宅すると・・・。
「マングローブ社員一同」からのプレゼントが届いていた。

植物好きのボクのために、多肉植物の寄せ植えを送ってくれた。


そして、２８名分の寄せ書き集も。



思い出深い誕生会。

４０代最後を大切に生きなくては、と心新たにした。



『約束の旅路』ブログ募金キャンペーンよろしく。

今日は、マングローブのセミナールームにて、会社説明会。


今日は、わが社のホープＳ君が会社説明をしてくれて、ボクは最後に１５分だけ、「プロフェッショナルとは？」というタイトルで話した。


（以下、スピーチの要旨）
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
４０歳の時に独立したので、今期で１０期目を迎える。

その間、ボクが一番意識してきたことは何か？

大きく二つあって、甲乙つけがたい。

ひとつは、企業理念を徹底的に追求していくこと。
そしてそれと同じくらい「社員の成長」を実現すること。

ある人がこういうことを言っていた。
会社の収益性が最も高く、社員の成長が最も高い状態には３つの条件がある、と。
１．素人で自由な発想をする企業
２．最初から立派な技術が出来上がっていない企業
３．ひとつのことに志を持って、愚直に打ち込み続ける企業

商品開発も自分達でやる。

販売も自分達だ。

お客様とのやりとりを反映させて、コンサルティングを微妙に変化させていく。
誰かに正解を教えられるのではなく、経験し考え抜くのだ。

永遠に発展途上であるべきだ。
自分達に関する満足度が高過ぎてはいけない。
自分をプロと思うようになったらおしまいだ。

先々週、幹部でじっくり戦略会議をしていた。
マングローブの課題を事前にまとめてくれていた。

曰く・・・
もっとプロフェッショナル度をあげなくてはならない。
経験豊富なプロをヘッドハンティングすべきだ。
皆がもっと勉強して、専門性を上げなくてはいけない。

ボクはそれに対して、少しだけコメントした。

皆、マジメなのはけっこうだ。
しかし、反省が過ぎてはいけない。
自分を否定してはいけない。

と。


知識や経験が豊富なことに意味はなくはないが、絶対的なものと考えてはいけない。

本当にコンサルタントに必要なものは・・・
・一緒になって課題を解決し、いい会社にしようという『熱意』。
・こういうものだ、と答えを思い込むことなく、これまでにない新しい価値を生み出す『発想力』
・どんな難しいことにもチャレンジし、乗り越えて成長していこうという『挑戦心』。

これらのほうがずっとずっと大切である。
単に専門性を上げようと思わずに、そうした姿勢を磨かなくてはならない。

来年の夏に１０周年を迎えるマングローブ。

ボクは２０年経っても３０年経っても、やっぱりマングローブはいいなあ、と思える会社づくりをしたい。

それは、社長が作ったビジネスを社員が必死になって回す会社ではなくて、「社員の一人ひとりが考えて作っていける会社」ということである。

そうした会社を託せる人、企業文化と組織風土の価値を理解し、引き継いでいってくれる人を探している。
-----------------------------------------------------------------------------------------------------



ボクのスピーチの中に出てきた、幹部達とのじっくり戦略会議のエピソード。

「お前ら経営課題を何とかしろ」と、社長が一人カリカリしてわめいているような状態はやるせない。

そうではなく、経営幹部たちが自主的に課題を洗いなおしてくれていて、それに対して社長が「そんなに反省しなくてもいいよ」という風土はすごく素晴らしいことだと思う（自画自賛）。



『約束の旅路』ブログ募金キャンペーンよろしく。

【今日の決意：インターンシップも意思を持ってしよう】

インターン生チームが、明日の就活イベントの準備で遅くなるというので、ピザを差し入れした。


時間に厳格なＭ君。


イベントでの動じないコメントが話題のＭさん。


絶妙な仕切りが素晴らしいＨ君。


そして、皆を率いるのは、マングローブのホープＳ君。


もう一人、純粋な質問力のＣ君がいるが、残念ながら今日は不在。


インターンシップという仕組みは、実にいい！
こんないい制度を、なぜもっと早い時代に編み出せなかったのだろう。

インターンシップとは？

一番シンプルにその意味を書くとしたら
「一定期間企業等で研修生として働き、自分の将来に関連のある就職体験を行える制度」である（ということになっている）。

でも、どうもこれだけじゃ寂しいなあ。

どこが寂しいのかなあ、と書きながら考えていると、どうもこの「体験」という言葉の響きに自分は寂しさを覚えるのだろうと思った。

体験という響きには、とりあえず「やってみる」という軽さが感じられる。
「４月の正式入社前に他の会社も見てみたい」というような軽い体験ノリじゃあ、あんまり意味がないんじゃないかなあ。
だって、そんなノリで会社からお客様扱いされても何もいいことないものね。

やるんだったら本気で仕事したいし、会社のほうも「どうせインターンだし」などと思わずに、真剣勝負で臨みたいね。

真剣勝負じゃないと、お互いに葛藤はうまれないし、お互いの中に葛藤が生まれないと、自分が自覚していなかった意外な能力や、会社という仕組みの意外な側面というような発見はないかもなあ。

会社のほうも、お客様扱いして単に和気藹々とやっていても手間ばっかりかかって、インターン生から刺激や新しい発見をもらうこともできない。

せっかくの出会いを、単なる「体験」と流さずに、将来の人脈まで高めることができたら、有意義なはずだし、こちらもうれしい。

・自分の能力や性格など、新たな発見をするために、本気で働いてみる。
・ビジネスマンとしての、将来の人脈づくりを明確な目的において、就業体験をする会社の社長や社員と真剣勝負でつきあってみる。

目的をそのようにおいてもらえたらいいのになあ、と考える。

毎日仕事できるわけではないという、物理的な問題はしょうがないとして、精神的には、ビジネスを共にする人間と人間として、真剣なつきあいをしたいと、インターンシップを迎える立場として、ボクはそう考えている。



『約束の旅路』ブログ募金キャンペーンよろしく。

【今日の決意：いつでもめでたい日でいられるように】

バレインタインデーの今日。

マングローブの女性の皆さんより、男性諸君に（ボクにも）粋なプレゼントが。

マングローブカラーのの飲み物が男子全員に配られて・・・。


飲み干すと、あらら、中から筒状のメッセージの仕込が・・。


写真入りのメッセージカードと、一人ひとりの手書きのメッセージが。


アップ。感動。手書きのメッセージはもっと感動したけど、秘密。



夕方、大型受注の報告が入る。クラッカーがスタンバイ。


シャンパン（ではなく、リーズナブルなスパークリングワイン）もスタンバイ。


今日の主役はＫ君とＳ君のコンビ。タイムリーな乾杯が習慣。


前回のビールミーティングで始まった、マングローブダービー。最後を飾るのは誰だ。



最高の一日の締めくくり。



『約束の旅路』ブログ募金キャンペーンよろしく。

【今日の決意：お祝いごとは心を込めて】

休日の昨日、関係者で、内定者のSさんのお祝い会を開いた。

Ｓさんのたっての希望とのことで、三軒茶屋のカレー鍋屋さん『伝心望（でんしんぼう）』へ。

最初から寛ぎモードの先輩社員方。いつにも増して満面の笑顔のＨ取締役。


鍋の具。最高！これがカレーのだしの中にこれから入れられていく。


「どうやって作るんだろうね？」なんて言っていると目に入る額。


皆がポーズしているのに、いつになく食いまくるＨ取締役。


カレー鍋with餃子。


鍋奉行のＹさん。雑炊の、とき卵を扱わせたら日本一？？箸が写真に写らない速さ。


某社長と内定者Ｓさん。実は親子ほどの年齢差・・・トホホ。


満腹後。いつになく緩んだＨ取締役。



お祝い事はいい。
皆の、たくさんのお祝いの気持ちのこもった会だった。
（写真では食ってるだけに見えると思うけど）


『約束の旅路』ブログ募金キャンペーンよろしく。

【今日の決意：季節を感じよう】

昨日の夕暮れ時。何も考えずに景色を見る時間があった。

住いの西側の景色。右隅は鉄塔に隠れた富士山。


刻々と暮れていく。変化に心が和む。



そして、今朝。いつもの東側の朝焼けが、新宿新都心を映し出す。


一夜明けた西側の富士山。それにしても鉄塔が・・。


青空に映える昼の月も美しい。よく見えないかな。



三連休の最終日だが、今日もオフィスへ。駅までの道の途中、咲き誇る梅にしばし見入る。


青空に白い梅は最高。


花を見る時、日本人を感じる。



飯田橋のオフィスに向かう電車の中から･･･、美しい青空と朝日に思わずパチリ。


季節を感じながら始まった一日。今日もいい日になりそうだ。



『約束の旅路』ブログ募金キャンペーンよろしく。

【今日の決意：ベンチャー・中小企業にこそ人事部長を】

このところ「人事部長」ポストの人材を求める、人材紹介の要請が増えているような気がする。

これはたまたまなのか？

人事部門の（人事部長というポストの）重要性に多くの企業が気がつき始めたということなのか。

大企業においては人事部門が設置され、専任の人事部長がいるのがごく当たり前。

ベンチャー・中小企業となるとそうはいかない。

たいていの場合、社長自身が、社長 兼 社長室長（経営企画室長）兼 営業部長 兼 総務部長 兼 人事部長 兼 経理部長である場合が多い。

経営戦略を自ら立て、売り上げの最大化を狙い、コストを最小限にする作戦も自ら実行し、オフィスの隅々まで注意を払い、そんな立場でどこまで社員のことを思い、真のフォローや教育をすることができるだろうか。

先日のブログに、就職活動の世界においては「志があり、元気な経営者の率いるベンチャー・中小企業に学生が押し寄せる、ある種のムーブメントを起こしたい」と書いた。

それと同じくらいの問題意識で「ベンチャー・中小企業にきちんと人事部長を配置しよう」運動を展開しようか。

ついつい営業や経理に意識を集中しがちである。
売り上げを最大にしコストを最少にするのが経営のまずは基本だからだ。

しかし、それを実行するのは社員であり、最重要課題として、人材の採用→育成→評価にまずは力を入れることが、近道になる。急がば回れ。

ベンチャー・中小企業にこそ人事部長を。



『約束の旅路』ブログ募金キャンペーンよろしく。

【今日の決意：ずっとベジタブル・ハート】

1月8日のブログに、春の七草粥の購入先として紹介した『株式会社谷沢新生物産』。

「Vegetable heart（ベジタブル・ハート）」という小冊子を作って、希望のお客様（会員限定）に送っている。とてもデザインのいい、かわいい冊子だ。

ハート型の赤カブをあしらったかわいい表紙




カバーを外すと、さらに商品イラスト満載のかわいいデザインに



元々は採用パンフとして、会社の考え方を知ってもらうために制作されたもの。

出来上がった内容が、お客様に会社を理解していただくにもふさわしいのでは、ということになり、会員のチラシで告知して希望者に送付することにしたそうだ。

最初の見開きページは、カラーのかわいいイラスト満載のメッセージページ。



------（以下メッセージ）--------------------

野菜のようだ。
と、私たちは思う。

野菜を売る自分の会社を
まるで野菜のようだ、と。
決して目立つわけじゃないけれど、
いつも、必要とされている。
太陽の光をいっぱい浴びて、
力強く育とうとする。
創業28年目にして
とても新鮮で
とても味がある。
そして、人のためになる。

押し付けがましいのは、いやだ。
でも、必要とされるなら、全力で力になろう。
人の役に立ちたい。
そんな、ベジタブル・ハートが集まる会社。
----------------------------------------------

とても素敵なフィロソフィーあふれる会社。

デジタル全盛の時代。
だからこそ、こんなアナログな小冊子（採用パンフ）が新鮮だ。

表4にあしらわれたロゴ





『約束の旅路』ブログ募金キャンペーンよろしく。

【今日の決意：採用サイトに力を入れる】

マングローブの新しい採用サイトがオープンしてまもなく1ヶ月が経つ。

○頻繁に更新のある採用サイト

今日、オープン後3度目（だと思う）の更新をした。

この採用サイトは、ボクが編集長を務める、マングローブの経営者コミュイニティサイト『MG-NET+(マグネット・プラス)』をパロディーにしたもので、観ていただく方に、少しでもマングローブの企業文化と組織風土を感じてもらおうとリニューアルしたものだ。

　「 “ 語る ” ＝ 社員のインタビュー」と、「 “ 集う ” ＝ 社員の集会など、活動内容を伝える」の二つのメインコーナーと、ボクの『マングローブ起業物語』を更新した。

○ベンチャー・中小企業に就職のムーブメントを起こしたい

大企業の業績は過去最高更新企業が増加の一途をたどり、比例するかのように採用人数も大幅に増加し、そしてこれまた比例するかのように、人気企業ランキングでも大企業がひしめく。

2007年入社者への調査でのランキングベストテンを見ると

１． サントリー
２． 全日本空輸
３． トヨタ自動車
４． 資生堂
５． JTB
６． 松下電器産業
７． 三菱東京UFJ銀行
８． 日本航空
９． みずほフィナンシャルグループ
１０． 東京海上日動火災保険

大企業のまとまった採用枠に人が集まるという側面ももちろんあるが、寄らば大樹の陰の傾向であることも否めないところだろう。

今、ボクは何とかして、志があり、元気な経営者の率いるベンチャー・中小企業に学生が押し寄せる、ある種のムーブメントが作れないものだろうかと考えている。

就労者人口のごく数パーセント（製造業で５％程度と言われている）でしかない大企業に、新卒者が新戦力として群がる。

もの作りを支える,、就労人口の７０％が集中すると言われる中小製造業には、ほとんど目を向けられることがない。
（もちろん志のある学生さんもいるが、大企業志望のそれに比べれば寂しい限りである）

将来の日本を考えたとき、このいびつさ（これも一種の格差であろう）は由々しき事態だと考える。
（製造業だけを問題にしているわけではない。分かりやすいので例にしている）

いかんせん、中小企業は目立たない。
魅力が学生に伝わらない。

ボクはいつもよく言うのだが、
・経営者の熱さを間近に、全員経営をしている『楽しさ』。
・常にリスクを取って、チャレンジし続ける『面白さ』。
・一人ひとりの「成長の実感」。

これは、大企業に絶対に負けない魅力だと考える。

それをぜひ学生さん達に伝えたい。

ひとつは日本全国、全体として色々な仕掛けを通じて、ムーブメントを起こしていく、ということもあるが、一方では各社も自助努力は必要である。

○採用サイトを力を入れて作る

マングローブが力を入れているから言うのではないが、まずは自社の採用サイトに徹底的に力を入れることが必要だ。

「就職サイトに載せているから、それにリンクさせてるよ」と、採用ページをダイレクトに飛ばしているか、自社サイトには、必要最低限の求人情報だけをテキストで載せて済ませている会社がとても多いのが実情だ。

まず考えて欲しいことは、就職サイトの広告の枠組みの中で自社の企業文化や組織風土を伝えることは、ほとんど無理に近いということだ。

どんなに工夫しても、同じ枠組みの中で何百社、何千社の情報が発信されている。
そんな中で学生に自社の「個性」に触れてもらうということは天文学的に難しいと言わざるを得ない。

就職サイトは「皆がやるからやらざるを得ない」と最低限の入り口と割り切って、エネルギーとコストをぜひ自社の採用サイトに注ぐべきだと提案したい。

自社のサイトは恐らく、どちらでもお客様向けに作っているはずだ。
これをマーケティングと考えるならば、「広告の発信は対象毎に分けてする」という原則を守るべきである。

商品やサービス内容を確かめたいお客様と、企業文化や組織風土も詳しく知りたくて観に来る学生さん達とを同じ場所で済まそうという安直なことで、思う結果が得られるはずはない、と考えよう。

○採用サイトの好例

最後に、採用サイトの好例を2社後紹介したい。

一社はもちろん、我がマングローブ社の採用サイト。

そしてもう一社は、新卒採用を意識したものではないが、カフェグルーヴ社の採用ページ。

とても丁寧な作りで、一人ひとりの社員の思いと会社のカルチャーが、インタビューやランチ情報などから伝わってくる。

【今日の決意：真に意味の有る人事制度を作ろう】

某社の人事制度構築を支援する、新しいプロジェクトがスタートした。

ボクは、クライアントに直接コンサルティングはしないが、監修として関わることになる。
体制も充実してきたことから、この頃こうした立場が増えてきている。
うれしいような寂しいような。

先日社長インタビューに同席してきた。

経営者の方の生の声に触れる時間は大切にしたい。
細かな意思のニュアンスは極めて重要だからだ。

組織・人事の分野でいくつかの複合した課題に取り組まなければならない。
早急に課題の洗い出しをして、優先順位を決め（あるいはフローを固めて）、順番に取り組んでいかなければならないだろう。

さて、人事制度構築コンサルティングは、マングローブの創業以来の最も古い事業だが、やればやるほど奥が深く、難しい仕事である。

・導入後、社員を「管理する」という仕組みとしてではなく、社員の立場からみて「仕事（あるいは部門の仕事）をよく観てもらえる」仕組みとして機能するものでなければならない。

・精緻すぎたり明確すぎる人事制度は、かえって社員のやる気をなくすのでやっかいだ。

人事制度のハイライトは恐らく「評価」であり、中でも「評価項目」をどう絶妙に作るかで制度構築の山を越すと言っても過言ではないだろう。

社員は「評価項目」というものに、実に直接的に反応する。

評価のランキングが、給与の改定レベルと賞与の支給水準に直結し、評価の蓄積が将来の身分の改定スピードに直結するように設計するのが一般的なので、それは至極当然のことでだ。

「評価項目」の恐いところは、何を評価するかを明確にするものでもあるが、同時に「何を評価しないか」も明確にしてしまう、というところにある。

ある小さな商社での失敗談。

人事制度構築プロジェクトのミーティングで、営業マンの顧客へのコンタクト度合いを評価シートに具体的に載せて、意識をしてもらえるようにしよう、ということになった。
分析してみると、一人当たり平均30社〜40社担当する営業マンの多くが、上位10社で8割から9割の売り上げを上げていることがわかった。

そこで、評価シートには、自分の担当する上位10社の顧客とのコンタクト内容を書くように設計し、スタートした。

それまではそうした類のシートを使って評価はしていなかったので、上位10社を今まで以上にきちんとフォローして営業にも力が入るだろうと期待してのスタートだった。

後日、社長から大変な話を聞くことになる。

営業全体の成績が一時はよかったが、しばらく経つとジリジリと下がり始めたというのである。

原因は実に明快だった。
「評価シートで上位10社のフォロー状況をきちんと評価する」という実に明確なことをやり始めたとたん、営業マンが上位11社から下の売り上げの小さな顧客のフォローをしなくなった、というのである。

実はそうした、まだ小さな売り上げの顧客の中に明日のビッグクライアントがある。
それをフォローしなくなると、ジリジリと業績が悪化し、明日のビッグクライアント候補が消えていく。

これには心臓が凍る思いをした。

これはあまりにも低レベルな話と思われるかもしれないが、形は違っても、これに近い過ちを犯している人事制度は少なくない。

数値化されない評価項目でも、簡単に言えば「評価項目に書いていないことはやらない」ということだ。

「顧客第一主義」というような強いポリシーの下で、営業活動や顧客フォローなど、業績に直結する行動ばかりを評価項目にし、ダイレクトに処遇に結びつけていると、例えば「若い社員の面倒を見て、弱いところをカバーし指導して成長を見守る」などという、明日につながる重要な仕事は誰もやらなくなる、というような事態も起こってしまう。

環境の変化のスピードがどんどん速くなる昨今、あまりに具体的な評価項目で運用していると、変化に制度の改訂が間に合わない。
間に合わないから、書いていなくてもやらざるをえない。

評価されなくてもやらざるを得ない羽目に陥った社員の、やる気が上がるはずがないのである。

解決のポイントは、「業績につながるダイレクトな行動」をわかりやすく評価するのではなく、「会社が大切にしている基本行動がきちんと取れているかどうか」の評価と、恨みっこ無しの「業績の結果」とを